- Profil und Pluralität: Eine Veränderungsgeschichte
Vor 30 Jahren, als ich im Diakonischen Werkes im Rheinland arbeitete, gab es noch griechische Sozialarbeiter, die bei der evangelischen Diakonie beschäftigt waren – so wie spanische und italienische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Caritas und türkische bei der AWO. Die Dienste der Migrantinnen und Migranten wurden den jeweiligen Konfessionen der Träger zugeordnet, weil eben die subsidiär organisierte Wohlfahrtspflege konfessionell und weltanschaulich organisiert war – und zum Teil noch ist. Es gab und gibt evangelische und katholische, jüdische, sozialdemokratische und humanistische Verbände. Allerdings erodiert die Rückbindung von Diakonie, AWO und anderen an ihre verschiedenen zivilgesellschaftlichen Kontexte in dem Maße, in dem die Gesellschaft sich pluralisiert und die Wettbewerbsorientierung der Unternehmen zunimmt.
Diese Entwicklung führte in Westdeutschland schon in den 1970er Jahren zur immer stärkeren Angleichung von Trägerprofilen. Mit dem Ausbau des Wohlfahrtsstaats waren die sozialen Rechtsansprüche der Bürgerinnen und Bürger wichtiger geworden als ihre gesellschaftlichen und religiösen Bindungen, und unter der Ägide des Kostendeckungsprinzips waren Professionalität und Effizienz entscheidender als Milieubestimmtheit. Soziale Dienste werden seitdem vor allem an der standardisierten Qualität der Dienstleistung gemessen und verglichen. Damit einher ging eine Pluralisierung der Mitarbeiterschaften: Spätestens seit Ende der 80er Jahre konnten auch diakonische Unternehmen nicht mehr selbstverständlich auf kirchliche Milieus zurückgreifen, wenn es um Mitarbeitergewinnung geht. Um die Jahrtausendwende habe ich dann in der Leitung eines diakonischen Unternehmens die bunte Vielfalt erlebt: christliche Migrant*innen, die ihre Konfession kaum nach unseren Kriterien beschreiben können, Kirchenmitglieder, die in Praxis und Überzeugung Buddhisten sind, Konfessionslose, die engagiert am Leitbild mitarbeiten, Muslim*innen, die sich ganz protestantisch auf ihr Gewissen berufen, und katholische Chefärzt*innen, die für die Teilnahme ihres Teams am Gottesdienst eintreten, während die evangelischen vorrechnen, wie viel kostbare Arbeitszeit dadurch verlorengeht. Und viele andere, die keinen Zusammenhang mehr sehen zwischen Kirchenmitgliedschaft und diakonischer Arbeit. Christliche Traditionsbestände können nicht mehr als selbstverständlich vorausgesetzt werden und kirchliche Stellungnahmen werden nicht als bindend für die Mitarbeiterschaft erlebt. Kein Wunder, angesichts der Tatsache, dass oft nur noch eine Minderheit der Mitarbeitenden Mitglied einer Kirche ist. Die Vielfalt der Mitarbeiterschaft hat in den letzten Jahren weiter zugenommen – nicht nur, weil unsere Gesellschaft sich pluralisiert und der Einfluss der Kirchen abnimmt, sondern auch, weil es angesichts des demographischen Wandels kaum andere Möglichkeiten gibt, als Menschen aus anderen kulturellen und religiösen Kontexten für Gesundheits- und Sozialdienste hierzulande anzuwerben. Und das betrifft schon lange nicht mehr nur Hauswirtschafts- und Pflegedienste, sondern auch Ärztinnen und Ärzte, Erzieherinnen und Erzieher.
Mit dem wachsenden Wettbewerb auf dem Sozialmarkt, der sich bis in die Entgelte hinein auswirkt, ist aber auch auf Seiten der Träger eine neue Pluralität entstanden. Im Westen schien es lange, als spielten die unterschiedlichen Traditionen keine wesentliche Rolle; schließlich könne man nicht „evangelisch operieren“. Professionelle Standards, gleiche Ausbildungsvoraussetzungen, öffentlich-rechtliche Tarife ließen die Frage, bei welchem Träger man arbeitete, zurücktreten hinter dem Wunsch nach professioneller Zusammenarbeit und Vernetzung. Das hat sich in jeder Hinsicht verändert. Angesichts des wachsenden Wettbewerbs fragen Träger wie Mitarbeitende nach dem besonderen Profil der Diakonie – eine Frage, der man sich im Osten schon deswegen nicht entziehen konnte und wollte, weil kirchlichen Trägern gar nicht alle Arbeitsfelder offenstanden und kirchliche Standards wie z.B. Bildungsangebote für Menschen mit schweren Behinderungen nicht überall umgesetzt wurden. Zugleich aber steht das kirchliche Arbeitsrecht schon deswegen auf dem Prüfstand, weil in Ost wie West die Zahl der kirchlich gebundenen Mitarbeiter*innen weiter abnimmt. Die neue Profilsuche von Diakonie und Caritas auf dem Sozialmarkt kann also durchaus in Spannung geraten zur Pluralisierung der Mitarbeiterschaft. Dennoch bietet die Wahrnehmung von kultureller und religiöser Vielfalt in Gesellschaft und Unternehmen eine große Chance gerade für die kirchlichen Träger: Die kulturelle Einbettung der sozialen Dienste und die religiöse Dimension ethischer Konflikte werden neu wahrgenommen.
Zu dieser Entwicklung gehört auch, dass Seelsorgerinnen und Seelsorger in Kran-kenhäusern und Pflegediensten die unterschiedliche religiöse Bindung der Patienten und ihrer Angehörigen wieder mehr in den Mittelpunkt rücken – nach langen Jahren eines eher psychologisch orientierten Seelsorgeverständnisses. Manuale werden heraus-gegeben, hilfreiche Praxisanleitungen für Mitarbeitende in Pflege und Medizin, in denen die Fastenbräuche und Sterberituale anderer Religionen erklärt werden, die Adressen von Rabbinern und Imamen zu finden sind. Vielfalt wird wahrgenommen, die Anpassung „anderer“ an die noch immer christlich grundierte Gesellschaft nicht mehr einfach vorausgesetzt.
Um die Haltung von Mitarbeitenden in dieser Situation besser wahrzunehmen, hat das Institut für Diakoniemanagement der kirchlichen Hochschule Wuppertal-Bethel 2018 eine Untersuchung zu den >>Merkmalen diakonischer Unternehmenskultur in einer pluralen Gesellschaft<< durchgeführt.[1] Sie zeigt eine hohe Wertschätzung religiöser Artefakte bei muslimischen Mitarbeiter*innen. Sie partizipieren an Tischgebeten oder Aussegnung, wenn das zu ihrem Arbeitsbereich gehört, auch wenn sie sich von Gottesdiensten eher fern halten. Selten allerdings wird ihnen bisher Raum für die Praxis der eigenen muslimischen Religiosität geboten. Mitarbeitende ohne Kirchenbindung nehmen diakonische Spiritualität als wichtig für die Einrichtung und die Bewohner*innen wahr, entwickeln aber nur selten einen persönlichen Bezug dazu. Wichtig ist ihnen, dass kein Zwang zur Übernahme von Haltungen oder Ritualen durch die Träger ausgeübt wird. Gerade für nicht kirchlich gebundene Mitarbeitende ist die spirituelle Kultur dann fragwürdig, wenn sie sie als aufgesetzt, unplausibel oder unverständlich oder als nicht sinnvoll in Abläufe integriert erleben.
>>Diakoniker sind Praktiker – über die eigene christliche Haltung laufend zu reden, ist ihnen eher peinlich. Wir möchten unsre Arbeit fachlich guttun und uns dazu mit Themen auseinandersetzen – und das tun wir als Christen. Nur Kirchens reden laufend darüber.<< Viele Kolleg*innen erleben ihren Glauben als Privatsache und trennen stark zwischen Glauben und professioneller Arbeit. >>Die Anforderungen, die im säkularen Arbeiten an uns gestellt werden, sind hoch. Glaube und Spiritualität fällt da leicht hinten runter oder wird als zusätzliche Anforderung erlebt.<< >>Was mag also Diakoniker inter-essieren? Glauben als Burn out Prophylaxe. Glauben als Lebensmotivation. Widerstand gegen die Lebensausbeutung der Diakonie.<< Das sind drei Antworten aus einer privat initiierten Umfrage eines theologischen Vorstands in Württemberg aus dem Jahr 2012[2]. Mitarbeitende der Diakonie haben ein Bedürfnis nach persönlicher Spiritualität – aber nicht unbedingt nach beruflicher Spiritualität, hält er fest. Auch Klostertage und Seel-sorgeauszeiten sind nachgefragt – eine Mischung aus Wellness, biblischen Impulsen und Zeit zur persönlichen Stille. Aber weil sie wissen, dass sie in einem Tendenzbetrieb arbeiten, bleiben sie kritisch gegenüber allem „Du sollst“ und „Du musst“: Der Arbeit-geber bleibt Brötchengeber, er ist nicht Sinnstifter.
Zugleich wird Spiritualität als gesundheitliche Ressource für die Mitarbeitenden entdeckt. In einer Untersuchung des Sozialwissenschaftlichen Instituts von 2011 zu der Frage nach inneren Kraftquellen in der Pflege wurde deutlich: Spiritualität hilft Pflegepersonen, leich-ter mit kritischen Situationen wie Leiden und Sterben der Patienten umzugehen. Die Interviewten sprechen davon, dass sie sich getragen und geschätzt fühlen und Kraft bekommen, durchzuhalten, auch wo Erfolg nicht zu sehen ist. Dabei verstehen die Befragten unter religiösen Kraftquellen auch Gespräche mit Kolleg*innen, Natur-spaziergänge, Meditation. [3]Auch eine ältere Untersuchung der Fachhochschule der Diakonie in Bethel sah in der Spiritualität eine wichtige Ressource in der Gratifika-tionskrise, die viele Mitarbeitende aufgrund des wachsenden Zeit- und Kostendrucks erleben.[4]
2. Diakonie im Religionswandel : Eine Bildungs- und Führungsaufgabe
Sechs Jahre meines Berufslebens habe ich in der Kaiserswerther Diakonie verbracht. Die Feierabendschwestern konnten noch sehr lebendig vom großen und kleinen Kursus erzählen, und in meinem Bücherregal stehen noch immer ein altes Diakonissengesangbuch und -Lesebuch neben der Schwesternordnung. Schulen, Hochschule und andere Bildungsstätten prägen das Unternehmen bis heute. Allerdings gehören diese Einrichtungen längst nicht mehr in den Kontext der Schwesternschaft und sind offen für Lernende und Mitarbeitende aller Herkunft. Das Diakonissenbuch des Kaiserswerther Verbandes [5] stellte Diakonie als eine biblisch begründete, ethisch getragene Haltung evangelischen Christseins im Alltag dar. Es finden sich Gebete für Sterbebett und Nachtwache, aber >>wie wir die Krankenpflege betreiben, daran wird unser Christenstand offenbar. Was macht es doch für einen Unterschied aus, ob jemand im Kranken einen „Fall“ sieht oder von „Krankenmaterial“ redet, oder ob er im Kranken einen Stellvertreter Christi sieht>>, liest man unter Hinweis auf Matth 25[6]
Vielleicht deshalb sind es vor allem die Lebensbilder, die Gesichter der Frauen, die die ehemalige Besitzerin, fasziniert haben. Das Buch ist zur Hälfte durchgeblättert, da fällt mir das Lesezeichen aus rosa Seide in der Hand, das dort in der Mitte des Buches eine besonders wichtige Seite markiert. >>Auf Adlers Flügeln getragen<< steht darauf vielleicht ein Lebensmotto, ganz sicher ein Halt in schwierigen Zeiten.
>>Herr, gib mir Liebe. Wer einen Funken deiner Liebe hat, hat alles<<, ist an dieser Stelle rot unterstrichen. Ein Satz von Friederike Fliedner gleich unter ihrem Bild in Diakonissentracht. Solche Sätze, farbig markiert, sind es, die offenbar spirituell getragen haben, während das bibelkundliche und geschichtliche Wissen im Buch eher ungenutzt erscheint. Spirituelle Bildung in der Diakonie – das war Lernen am Vorbild und in der Gemeinschaft – mit den Mentorinnen, die die Tradition weitergaben. In den Häusern, auf denen die Bibelsprüche aus dem Diakonissenbuch zu lesen waren.
Angesichts von Individualisierungs- und Differenzierungsprozessen, angesichts der Subjektivierung der Religion mit ihrer Abhängigkeit vom Lebenslauf steht religiöse Bildung heute im Spannungsfeld zwischen Identität und Relevanz, das macht die Orientierungshilfe des Rates der EKD vom November 2010[7]deutlich, die eine wesentliche Herausforderung im Religionswandel sieht. Die Pluralisierung gesellschaftlicher und religiöser Strömungen macht die Suche nach Identität und Profil in Kirche und Diakonie wichtiger – aber die Frage, wie diese Profilierung im Dialog zwischen den Einzelnen und dem Unternehmen gelingen kann, ist damit keineswegs beantwortet. Denn von außen festgelegte Bildungsgänge und Standards können gerade in den Fel-
dern, die mit Religion zu tun haben, als fremd und kalt erfahren werden. Zwar kann Spiritualität für die Berufsträger in Pflege und sozialer Arbeit zu einem Halt und Movens werden – zugleich aber lassen sich die unterschiedlich gelebten Formen spiritueller Erfahrung nur schwer in Organisationsstrukturen einbringen. Zum einen, weil Mitarbeitende die organisationelle Verwertung ihrer religiösen Erfahrung im Sinne eines diakonischen Mehrwerts fürchten. Zum anderen aber, weil offene und gelingende Beteiligungsprozesse der Mitarbeiterschaft sofort die religiösen und kulturelle Vielfalt deutlich machen, die heute auch diakonische Unternehmen prägen und die Gestalt des diakonischen Profils herausfordern.
Dennoch birgt dieser Umbruch, der oft als Traditionsverlust bezeichnet wird, enorme Chancen. Das Kaiserswerther Oral-History-Projekt, das unter der Leitung von Ute Gause im Jahr 2001 begann, zeigt in den persönlichen Biographie-Erzählungen eine starke Orientierung an „mustergültigen“ Lebensläufen und stilisierten Rollen. Persönliches wie Liebesgeschichten oder Sinnkrisen bleiben tabu, so wie auch die Schwestern meist namenlos bleiben wollten. Die religiöse Deutung des eigenen Lebens entspricht der, die ihren Niederschlag im Diakonissenbuch fand – eine eigene, individuelle, Deutung kommt darin so gut wie nicht zum Ausdruck. [8] Genau darin aber liegt die Aufgabe: Gesicht zeigen, die eigene Tradition, die Fragen und Zweifel, die eigenen Gefühle in Worte kleiden.
Christoph Müller hat in einem Artikel über „Laientheologie“ gezeigt, wie Theologie angewiesen bleibt auf die Einsichten derjenigen Menschen, die als Christ*innen aus ihrer Glaubens- und Welterfahrung schöpfen, ohne akademisch Theologie studiert zu haben: Durch die Wahrnehmung von Ambivalenzen wie Unabhängigkeit und Abhängigkeit, Trauer und Hoffnung, Wissen und Nichtwissen werden eingespielte (auch christliche) Weltbilder, (schein-)eindeutige Überzeugungen, Machtverhältnisse und Beziehungsmuster in Frage gestellt. Das kann tief verunsichern. Ambivalenzen werden deshalb oft ignoriert, verdeckt oder abgewertet – wie es eben in mustergültigen Lebensläufen geschieht. Müller betont, dass der offene Umgang mit Ambivalenzen lebensfördernde Suchbewegungen in Gang setzt. Dabei, so schreibt er, spiele die Atmosphäre, der Zusammenhang von Denken und Fühlen eine wesentliche Rolle. In den Fachtheologien sei die Einsicht noch sehr am Rande, dass es ein Denken ohne Gefühl gibt, >>…kein Erkennen ohne Gefühl, keine Handlung ohne Gefühl, keine Wahrnehmung ohne Gefühl“. (Agnes Heller). [9]
Dieser Zusammenhang wird für mich in ethischen Fallbesprechungen besonders deutlich. Hier – wie in den Ethikberatungskursen für Mitarbeitende in Krankenhaus und Langzeitpflege, aber auch in den Einrichtungen und Diensten für Menschen mit Behinderung, konnten alle Beteiligten zu Wort kommen – und damit auch zu ihrer eigenen Positionierung im Konfliktfall finden: muslimische Pflegende genauso wie katholische Chefärzt*innen und Angehörige ohne Konfession. Gerade im Konfliktfall, der unsere tiefsten Überzeugungen und Traditionen herausfordert, werden wir uns oft erst über Gefühle unserer Haltung bewusst. Dass dies ohne Machtgestus und ohne einfache Anpassung an Trägernormen Raum haben darf, muss eingeübt werden und wäre sicher zur Zeit der Diakonissengemeinschaft nicht möglich gewesen, wie die Zwangssterilisierungen und Patientendeportationen zeigen, die Schwestern und Brüder im Gehorsam gegenüber Pfarrern und Ärzten durchführten.
3. Team und Netzwerk – Werte gemeinsam entwickeln
Die aktuellen Anforderungen an soziale Dienstleistungen erfordern eine kommunikativen Arbeitsmoral, die Bereitschaft zur Kooperation, eine Verantwortungs- und Entscheidungswilligkeit, die Offenheit für neue Problemkonstellationen sowie die Bereitschaft, kreative Lösungen zu erarbeiten“. heißt es in der EKD-Denkschrift „Soli-darität und Selbstbestimmung in der Arbeitswelt“.[10] >>Das gilt auch für den wachsenden Bereich der personennahen Dienstleistungen, speziell bei den Erziehungs- und Pflegetätigkeiten, wo ein hohes Maß an Empathie unabdingbare Voraussetzung des Berufsethos ist. Diese Tätigkeiten sind für die betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer identitätsstiftend, denn sie haben die Möglichkeit, ja sogar die Pflicht, ihre eigene Persönlichkeit in die Erwerbsarbeit einzubringen.<<
Die „eigene Spiritualität“ offen einzubringen, war in den traditionellen diakonischen Gemeinschaften kaum möglich. Das erwähnte Oral-history-Projekt zeigte: In den stark hierarchisch geführten Häusern waren ein bestimmter Frömmigkeitstypus mit den traditionellen Ritualen und bekannten Geschichten und Bildern selbstverständlicher Teil der Organisationskultur. Eine persönliche Spiritualität hätten die alten Diakonissen nicht beschreiben können – jedenfalls nicht im Zusammenhang mit ihrem Dienst. In unserer individualistischen pluralen Gesellschaft ist das anders. Auch diakonische Unternehmen sind bunt und vielfältig – bis hin zur Patchworkspiritualität der einzelnen Mitarbeitenden. Ziel der neuen Netzwerkkultur ist ein Miteinander, in dem verschiedene Erfahrungen und Perspektiven zur Sprache kommen können – rund um das ganzheitliche Wohl der Patientinnen und Bewohner. Gemeinschaft entsteht in diesem Austausch, sie ist eine Dimension der gemeinsamen Arbeit, keine Funktion einer hierarchischen Organisation. Genauso wie Rituale sich jeweils neu der Situation anpassen, sich von den Erfahrungen der Beteiligten Impulse geben lassen.
>>Bei der gemeinsamen Arbeit stehen wir in einer Art „tätigem Gespräch“ miteinander – und durch dieses Gespräch kann die Arbeit unser Leben zu einem in sich schlüssigen Ganzen machen<<, sagt der Philosoph und Politikwissenschaftler Matthew Crawford[11]. Er war mit den widersprüchlichen Anforderungen in dem Thinktank, in dem er arbeitete, nicht mehr zurechtgekommen, hatte gekündigt und stattdessen eine Motorradwerkstatt eröffnet. Auch aus seiner Sicht ist es entscheidend, dass Arbeit alle Beteiligten in einer Wertegemeinschaft verankert. Was ich tue, sagt er, ist Teil eines umfassenden Bedeutungskreises – es dient einer Aktivität, die wir als Teil des guten Lebens betrach-ten. Dieses Bewusstsein, das gar nicht ausgesprochen werden muss, konstituiert die Gemeinschaft, in der wir arbeiten.
Hier ist „Dienstgemeinschaft“ ganz am Sinn des gemeinsamen Tuns und dessen Wertegerüst ausgerichtet. So wie es Teams in der Hospizarbeit erleben, wenn ihre gemeinsame Arbeit ganz auf das Wohl des Sterbenden hin orchestriert ist – jenseits von Hierarchien, Abteilungen, Kirchenzugehörigkeit, Beruflichkeit oder Ehrenamt. Auch und gerade Menschen in sozialen, pflegerischen, medizinischen Berufen, die von ihrer inneren Motivation getragen sind, fragen in den aktuellen Umbrüchen nach tragfähigen Beziehungen und ethischer Orientierung. Patienten, Bewohnerinnen, Mitarbeitende und Träger mit ihren unterschiedlichen kulturellen und religiösen Prägungen sehen sich neu herausgefordert, sich offen mit den Unternehmenswerten auseinanderzusetzen und so immer neu ein gemeinsames Fundament für die Zusammenarbeit zu schaffen. Die Untersuchung des IDM Bethel zeigt[12], dass auch nichtkirchliche und muslimische Mitarbeitende bereit sich, sich mit der diakonischen Prägung eines Unternehmens auseinanderzusetzen, wenn Bewohnerinnen und Patienten das erwarten und glaub-würdige Führungskräfte und Ankerpersonen in der Mitarbeiterschaft davon überzeugt sind. In einigen diakonischen Unternehmen ist deshalb nicht mehr die formale Kirchen-zugehörigkeit der Bezugspunkt, sondern die Loyalität zu den Unternehmenszielen.
>>Für mich geht es vor allem darum, Diakonie glaubwürdig zu gestalten, nicht nur nach außen, sondern auch nach innen<<, sagt auch Veronika Drews -Galle. >>Viel zu oft habe ich diakonische Unternehmen und Einrichtungen erlebt, die Menschen alle Kraft rauben, anstatt Kraftorte für sie zu sein. Ich habe Mitarbeitende ausbrennen sehen in dem Wunsch, all das zu leisten, was die Strukturen im Hintergrund nicht hergaben oder was die jeweilige Führung nicht als Markenversprechen einzulösen bereit war.<<[13] Tatsächlich haben Führungskräfte eine Schlüsselfunktion als Vorbild für die Mitarbeitenden im Umgang mit den als „diakonisch“ qualifizierten Merkmalen der Unternehmenskultur. Im ehemaligen Diakonissenmutterhauses Gallneukirchen wird eine neue Form des „sorgen-den Unternehmens“ entwickelt – mit Respekt vor religiöser Vielfalt und den ganzheitlichen Interessen der Mitarbeitenden und Klienten. Rainer Wettreck, der theologische Vorstand, ist nach vielen Jahren in der Leitung zu dem Schluss gekommen, Mitarbeitende und Klient*innen erwarteten heute eine inspirierende persönliche Schnittmenge zwischen ihren eigenen Überzeugungen und der Sinnerfahrung im Unternehmen. Während die Branche von zunehmender Funktionalisierung und Verdichtung geprägt sei, erhofften sie sich von der Diakonie eine glaubwürdige Erneuerung ihre „Sorge-Alltags“, persönliche und gemeinschaftliche Aufbrüche zu einer „neuen Lebendigkeit“.
Für Emanuel Jungclaussen geht es um das >>Erwachen zum eigentlichen Selbst<<; dazu braucht es spirituelle Achtsamkeit und um soziale Wahrnehmung. „Sammlung“, schreibt er, >>ist nicht nur der Gegensatz zur Zerstreuung, sie ist die Antithese zu allem Aufgeben an der Peripherie und zum Sich-Gehen-Lassen. Sammlung ist das Einheitlich-Werden der ganzen Person, das Erwachen zum eigentlichen Selbst. Nur der Gesammelte ist wirklich wach. Nur der Wache lebt wirklich.<<[14] In der Umbruchzeit von 1967, als kaum noch junge Frauen Diakonissen werden wollten, schrieb Charlotte Renner, die Kaiserswerther Oberin, der Kern diakonische sei diese „ungeteilte Aufmerk-samkeit“ – in „Gebetsstille und Meditation“- aber auch im Alltag der Arbeit. Anders als ihre Vorgängerinnen band sie so persönlich und ganz eigenständig Spiritualität und soziale Praxis zusammen – in einer Tiefe, die sich auch denen erschloss, die keine christliche Vorprägung mehr mitbrachten.
Die zentrale Erwartung von Mitarbeitenden, so die IDM-Untersuchung, besteht darin, gesehen zu werden. Das zeigt sich in der Präsenz der Leitung, in persönlicher Wahr-nehmung, Wertschätzung und Rückmeldung. Aber natürlich wird Führung auch über wirtschaftliche Vorgaben, Qualitätsstandards und Fortbildungsangebote wahrgenom-men. Für die Stärkung diakonischer Identität braucht es eine klare Haltung im Blick auf die Erwartungen des Unternehmens an Mitarbeitende und eine entsprechende Kom-munikation, z.B. im Einstellungsgespräch. Eine der großen Herausforderungen ist dabei die offene Kommunikation mit Mitarbeitenden aus anderen religiösen und kulturellen Zusammenhängen – auch, was Fortbildungsangebote angeht. Wenn es gelingt, gemein-same Werte zu formulieren, erschließen wir uns Zukunft. Das zeigen die Leitbild- und Qualitätsprozesse in Unternehmen, die Ethikkonsultationen in Verbänden: Wer eine gemeinsame Basis findet, der kann unterschiedliche Milieus, Herkunft und Kulturen überbrücken. In einer Fortbildung zu Thema Diakonisches Profil waren die Teil-nehmenden gebeten worden, ein Symbolfoto zu schicken. Jemand schickte ein Küchen-tischbild – als Erinnerung an die Teamsitzungen, die ihm so viel bedeuteten. Weil es da nicht nur um das Abhaken von Listen und Terminen ging und nicht nur um Aufgaben und Kontrolle, sondern immer auch um einzelne Erfahrungen, um Gefühle und Inspiration. Sinn entsteht in Begegnungen und in Auseinandersetzungsprozessen mit anderen Menschen, mit deren Traditionen und Erfahrungen.
Dabei spielen auch heute Vorbilder eine große Rolle: Menschen deren Glaubwürdigkeit uns überzeugt. Diakonische Unternehmenskultur in ihrer spirituellen Dimension braucht „Ankerpersonen“. Menschen, die Gesicht zeigen, die die spirituelle Dimension im Umgang mit Grenzen (Sterbebegleitung), in der Alltagsritualisierung (Tischgebete, Sonntagskultur) und in der Wahrnehmung von Menschen und ihren Problemen (Fallbesprechungen) einbringen und Ideen entwickeln, die dann von anderen Mitarbei-tenden aufgenommen und mitgetragen werden. Mitglieder diakonischer Gemeinschaf-ten, die solche Ankermenschen sein können, kämpfen heute oft mit dem Gefühl der Überforderung in einer Alibi-Position. Wo es keine diakonischen Gemeinschaften (mehr) gibt, werden inzwischen gute Erfahrungen mit Modellen spiritueller Begleitung gemacht, die neben Diakon*innen und Gemeindepädagog*innen auch Mitarbeitende ganz anderer Berufsgruppen einbezieht und beauftragt. Entsprechende Fortbildungskonzepte werden entwickelt. Wie kann es gelingen, Menschen anderen Glaubens in den Dialog einzubeziehen? Welche Rolle werden sie in Zukunft spielen?
Der Theologe Ernst Lange war der Auffassung, wer ein Leitungsamt inne habe, müsse dafür sorgen, dass in Konflikten auch die Stimme der Minderheiten zu Wort komme – denn der Geist Gottes >>wirke in den Fugen<< von Veränderungsprozessen und Umbrüchen. Nur wer als Führungskraft Widersprüche wahrnimmt und den Beteiligten Foren bietet, sie auch öffentlich zu thematisieren, so Ernst Lange, bewährt sich als Repräsentant oder Repräsentantin der Gesamtorganisation[15]. Nur, wo die unterschiedlichen religiösen Erfahrungen und ethische Überzeugungen zur Sprache kommen können, kann sich ein Klima entwickeln, in dem die Suche nach theologischer Orientierung und persönlicher Spiritualität kein Tabu bleiben muss. Ein diakonisches Unternehmen in einer säkularen Gesellschaft ist darauf angewiesen, dass Mitarbeitende ihr Menschenbild und ihr Gottesbild reflektieren und darüber ins Gespräch kommen, um die Unternehmensleitbilder und -ziele, aber auch ihre eigene Professionalität auf diesem Hintergrund immer neu auszuleuchten. Erfahrungsvielfalt kann dabei produktiv werden – auch und gerade, was den Dialog mit den unterschiedlichen Kulturen der Hilfesuchenden angeht. Offenheit kann auch Mitarbeitenden, denen Religion bisher wenig bedeutete, Türen zu Kirche und Glauben öffnen, wenn denn der Glaube im Arbeitsalltag konkret und gelebt wird. Kirchenmitgliedschaft als Teilhabe an einer Glaubens- oder Solidargemeinschaft ist für Mitarbeitende nicht mehr selbstverständlich. Sie wird nicht als notwendig für die Gestaltung vorhandener religiöser Bedürfnisse beurteilt. >>Entscheidend ist auf Station<<, sagte mir einmal eine Pflegekraft im Bewerbungsgespräch.
4. Offenheit und Rituale: Behaving – Belonging- Believing
>>Wenn man die Einsicht ernst nimmt, dass Glaube immer nur prozessual geschieht und dass Areligiosität auch unter Kirchenmitgliedern vorhanden ist, dann wird es absurd, ausschließlich binär zwischen Mitgliedschaft und Nichtmitgliedschaft zu unter-scheiden…<<, sagt Hans-Martin Barth.[16] Diakonische Erfahrungen bieten eine große Chance, auch über Glaubensfragen ins Gespräch zu kommen; das zeigt die jüngste Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung. Immerhin zweiundzwanzig Prozent der ehrenamt-lich Engagierten geben da an, dass sie mit anderen über religiöse Fragen sprechen. Bei den Nichtengagierten sind es weniger als 10 Prozent. Wesentlich ist, dass diese Gesprä-che unmittelbar bei den Erfahrungen ansetzen – und nicht bei den Begriffen. Religiöse Sozialisation, auch das zeigt KMU V, die 5. Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung der EKD, geschieht nicht öffentlich und institutionell, sondern persönlich und in kleinen Netzen.[17]
Solche Erfahrungen machen eine tiefe und krisenfeste Zusammenarbeit überhaupt erst möglich. In der sozialen Arbeit erleben Menschen Ohnmacht und Angewiesenheit, Wandlung und Veränderung, Staunen und Begeisterung. Wir entdecken die eigene Berufung, ermächtigen uns gegenseitig, erleben die Tragkraft einer Gemeinschaft. Spiritualität als „Gotteskommunikation“ ist unmittelbar verbunden mit diesen grundlegenden Lebenserfahrungen, mit der Kommunikation zwischen den handelnden Personen wie mit der Selbstwahrnehmung an wichtigen Stationen unserer Biografie. >>Ich glaube, dass die personale und die Persönlichkeitsebene eine Vorbedingung ist. Wenn keine persönlichen Anliegen im Wege stehen, dann entsteht eine Möglichkeit gemeinsamen Handelns. Wenn wir einmal zusammen über einen gewissen Punkt hinübergekommen sind, dann entsteht eine gemeinsame Zuhörfähigkeit, die einen zum Teil eines größeren Ganzen werden lässt, die einen bescheiden macht.<<[18], schreibt C. Otto Scharmer.
Vielleicht lässt sich dabei von der Hospizbewegung lernen. Hier setzen sich Engagierte mit ihrem persönlichen Lebensweg, der Bedeutung von Tod und Leben, mit ihren Kraftquellen auseinander – in Kirche und Diakonie, aber auch interreligiös. Diese spirituelle Unterstützung und Bewusstwerden gehört zu den Anziehungsmerkmalen der Bewegung in einem Bereich – der Sterbe- und Trauerbegleitung -, in dem Kirche bis in die 50-er Jahre fast ein „Monopol“ hatte. Anders als in der Tradition werden nun aber die handelnden Personen ermutigt, eigene Antworten zu finden. Übungen, Rituale und Symbole spielen dabei eine wesentliche Rolle: Nachdenken über die eigene Todesanzeige/ das Lebensmotto; Versöhnungsbriefe, die Aussegnung mit Zugehörigen. Dazu gibt es inzwischen auch einen „Letzte-Hilfe- Koffer“ mit Kerze, Segensworten, Duftöl, Aus der Bewegung sind neue Trauerrituale im Hospiz, Krankenhaus oder Pflegeheim gewachsen.
Auch in Bahnhofsmissionen, Vesperkirchen, in Kleiderkammern und an Tafeln kann das Zuwendungshandeln selbst zu einem Ritual mit einer religiösen Tiefendimension werden: Jemandem Raum in einer Kirche geben; ihm ein Butterbrot streichen; ihm helfen, sich schön zu kleiden. Wo die „Werke der Barmherzigkeit“ geübt werden, geht um eine Gottesbegegnung. Was ist zu tun, damit die Handelnden sich dieser Tiefendimension bewusst sind? Vesperkirchenteams treffen sich vorab – nicht nur, um zu organisieren, sondern um sich innerlich vorzubereiten. Bei einem Augenblick der Stille in der Sakristei oder einem gemeinsamen Taizé-Lied wird das alte Ora et Labora wieder ins Leben gerufen. Neulich hörte ich von einem Team in einer Pflegeeinrichtung, das sich nach dem Tod eines Bewohners und noch vor der Aussegnung vor der Tür trifft, um gemeinsam zu danken für diese intensive Zeit. Auch in der Arbeit der Bahnhofsmissionen/Obdachlosenhilfe geht es neben allen Fragen der Gerechtigkeit darum, Menschen mit anderen, mit Gott und sich selbst zu versöhnen. Auch dabei spielt auch der Umgang mit Verstorbenen eine entscheidende Rolle: Erinnerungsstätten, Fotos und Gräber für Menschen, die keine Angehörigen und keinen Wohnsitz mehr hatten, werden zu einem tiefgreifenden Symbol, das alle berührt.
Immer wieder spielen Rituale eine besondere Rolle. Sie sind verdichtete Zeit, gesammelte Beziehung, aufmerksames Hinsehen. Sie können Komplexität reduzieren, Abschiedsprozesse und Übergänge gestalten, Dankbarkeit zum Ausdruck bringen, Wachstum ermöglichen. Sie können mitten in Brüchen das Gemeinsame sichtbar machen, die Situation in einen neuen Rahmen stellen und sie geben neue Energie, wo sie kurze Unterbrechungen ermöglichen und die Menschen mit ihren Gefühlen in den Mittelpunkt stellen. Gerade im interreligiösen Kontext können sie gemeinsame Erfahrungen auf neue Weise rahmen – man denke nur an die unterschiedlichen und doch ähnlichen Gesten von Juden, Christen, Muslimen im Umgang mit Sterben und Trauer in unseren Krankenhäusern. Von den „anderen“ lernen, heißt hier, die eigenen Traditionen mit neuen Augen sehen und neu gestalten.
In der nachchristlichen Gesellschaft führt die Richtung nicht mehr vom „ Believing“ zum „Belonging“, vom Glauben zur Gemeinschaft, sondern umgekehrt: vom „Behaving“ zum „Belonging“ zum Believing“, sind Reformer*innen wie Grace Davis in der anglikanischen Kirche überzeugt.[19] Anders als im 19. Jahrhundert sind es bei den meisten nicht mehr die biblischen Texte, die die Wirklichkeit entschlüsseln – es ist, als schreie die Wirklichkeit selbst nach Deutung, als böten Worte, Gesten, Symbole Halt. Wir erleben gemeinsam Rituale, gestalten neue Projekte und erleben dadurch Zugehörigkeit und Gemeinschaft. Deshalb brauchen diakonische Träger Bildungsangebote, Räume für Begegnungen und Gemeinschaftserfahrungen.
Cornelia Coenen-Marx
[1] Beate Hofmann( Hg) mit Carolin Brune und Tim Hagemann: Merkmale diakonischer Unternehmenskultur in einer pluralen Gesellschaft, Stuttgart 2020
[2] Vorgetragen in der Steuerungsgruppe zum christlichen Gesundheitskongress 2011
[3] Heike Lubatsch, Führung macht den Unterschied, Arbeitsbedingungen diakonischer Pflege im Krankenhaus, Münster 2012
[4] Hagemann, T. Das Verhältnis von Spiritualität, Arbeit und Gesundheit in diakonischen Einrichtungen. In: J. Stockmeier, A. Giebel H. Lubatsch (Hrsg.). Geistesgegenwärtig pflegen. Band I., Berlin 2012
[5] Diakononissenbuch, Verband Kaiserswerther Diakonissenmutterhäuser, Kaiserswerth 1935
[6] A.a.O. S. 35
[7] Kirche und Bildung – Herausforderungen, Grundsätze und Perspektiven evangelischer Bildungsverantwortung und kirchlichen Bildungshandeln, Eine Orientierungshilfe des Rates der EKD, Gütersloh 2010
[8] Gause, Ute, u. Lissner, Cordula ( Hg): Kosmos Diakonissenmutterhaus. Geschichte und Gedächtnis einer protestantischen Frauengemeinschaft, Leipzig 2005
[9] Christoph Müller Laiinnen und Laien Empirische Religionsforschung als Beitrag zur Wahrnehmung religiöser Kompetenz in: Birgit Weyel, Wilhelm Gräb, Hans-Günther Heimbrock (Hg) Praktische Theologie und Religionsforschung, Leipzig 2013
[10] Evangelische Kirche in Deutschland, „Solidarität und Selbstbestimmung im Wandel der Arbeitswelt“, Gütersloh 2015
[11] Matthew Crawford, The Case for Working with Your Hands: Or Why Office Work is Bad for Us and Fixing Things Feels Good, New York 2010
[12] Beate Hofmann ( Hg) a.a.O.
[13] Interview auf Seele-und-Sorge.de
[14] Emmanuel Jungclaussen, Unterweisung im Herzensgebet 2008
[15] Ernst Lange, Eingabe an einen westdeutschen Kirchenführer, zitiert nach: Wissenschaft und Praxis in Kirche und Gesellschaft, 63. Jahrgang, 1974, S. 351.
[16] Hans Martin Barth, Konfessionslos glücklich , Auf dem Weg zu einem religionstranszendenten Christsein, Gütersloh 2013
[17] Bedford-Strohm, Heinrich, Volker Jung (Hg.) Vernetzte Vielfalt. Kirche angesichts von Individualisierung und Säkularisierung, Gütersloh, 2015
[18] C.O.Scharmer, Theorie U, Von der Zukunft her führen, Presencing als soziale Technik, Stuttgart 2020
[19] vgl. Arizone State University, Believing, Bonding, Behaving, and Belonging: The Cognitive, Emotional, Moral, and Social Dimensions of Religiousness across Cultures