{"id":3921,"date":"2018-07-05T20:49:30","date_gmt":"2018-07-05T18:49:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3921"},"modified":"2020-02-25T17:13:00","modified_gmt":"2020-02-25T16:13:00","slug":"dranbleiben-und-neue-wege-entdecken","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3921","title":{"rendered":"\u201eDranbleiben und neue Wege entdecken\u201c"},"content":{"rendered":"

Chancen und Herausforderungen einer \u00e4lter werdenden Mitarbeiterschaft<\/em><\/strong><\/p>\n

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1. Arbeitest Du noch oder lebst Du schon?<\/strong><\/p>\n

\u201eArbeitest Du eigentlich noch?\u201c<\/strong> Als ich dieses \u201enoch\u201c zum ersten Mal h\u00f6rte \u2013 irgendwann mit 55 plus – wurde mir bewusst, dass ich \u00fcber meinen Ruhestand noch gar nicht nachgedacht hatte. Arbeit \u2013 das ist f\u00fcr mich Freude am Gestalten, das sind neue Entdeckungen und inspirierende Begegnungen. Ich musst wohl erst 60 und dann auch krank werden, um zu begreifen: Der Wunsch nach \u201eEntschleunigung\u201c, den ich schon l\u00e4nger sp\u00fcrte, hatte offenbar auch mit meinem Alter zu tun. In den Briefen, die ich jetzt bekam, war vom \u201eUnruhestand\u201c die Rede, von ganz au\u00dfergew\u00f6hnlichen Projekten und alten Tr\u00e4umen \u2013 und auch davon, dass nun endlich Zeit sei, die Freiheit zu genie\u00dfen. Ohne Stechuhr und Controlling, ohne Gremiensitzungen. Der Eintritt in die Rente ruft die unterschiedlichsten Bilder wach \u2013 Bilder von der Erwerbsarbeit, aber auch vom Alter.<\/strong><\/p>\n

\u201eArbeitest Du noch \u2013 oder lebst Du schon?\u201c<\/strong> Noch nie in der Geschichte sind Menschen so gesund alt geworden, noch nie war die Breite der Bev\u00f6lkerung so gut ausgebildet, so kompetent und selbst\u00e4ndig wie heute, noch nie gab es auch so viele M\u00f6glichkeiten, sich selbst zu vernetzen und gut zu organisieren. Jetzt geht die Nachkriegsgeneration in Rente \u2013 Gestalter und Weltverbesserer zumeist, und 73 Prozent der Befragten ab 60 Jahren f\u00fchlen sich j\u00fcnger, als sie es vom chronologischen Alter her sind \u2013 und zwar im Durchschnitt 5,5 Jahre (so der letzte Alterssurvey). Von Power-Agern ist jetzt die Rede \u2013 und Autoren und K\u00fcnstlerinnen wie Christine Westermann, Udo Lindenberg oder die Rolling Stones zeigen uns neue Bilder vom Alter. Viele starten noch einmal durch, machen sich selbstst\u00e4ndig oder gehen mit einem Projekt ins Ausland. Und die Baby-Boomer, die \u201eGeneration Willy Brandt\u201c, die schon auf der Schwelle stehen, schauen sich bereits um, wie sie ihre Engagementerfahrungen in der dritten Lebensphase umsetzen.<\/p>\n

Zugleich aber empfinden die meisten Menschen wachsenden Druck<\/strong>. Wir erleben eine Ausweitung der Betriebs- und Laden\u00f6ffnungszeiten bis hin zum Rund-um-die-Uhr-Betrieb in Fabriken, in B\u00fcros oder Call-Centern und nat\u00fcrlich auch in Krankenh\u00e4usern und Altenheimen. Wachsende Fallzahlen, mehr gefahrene Kilometer, k\u00fcrzere Liegezeiten, mehr Ums\u00e4tze. Das gilt f\u00fcr die Industrie wie f\u00fcr die Sozialwirtschaft. Die elektronische Vernetzung verk\u00fcrzt die Reaktionszeiten und \u201ejust in time\u201c wird zur Erwartungshaltung nicht nur in der Logistik, sondern auch bei Mails. Moderne Arbeitnehmer sollen flexibel, mobil und jederzeit verf\u00fcgbar sein. Sie sollen komplexe Prozesse gestalten und mit Unsicherheit umgehen k\u00f6nnen. Wer jung ist und nur einen befristeten Arbeitsplatz hat, f\u00fchlt sich unter Leistungsdruck, weil er die Festanstellung erst erarbeiten muss. Wer Familie und Beruf vereinbaren will, hat in der Regel zu wenig Zeit f\u00fcr Kinder und Partnerschaft. Und der letzte Alterssurvey zeigt: \u00c4ltere reagieren besonders sensibel auf das Klima am Arbeitsplatz. Die Fehltage durch stressbedingte Krankheiten haben sich von 2001 auf 2010 verdoppelt \u2013 Herz-Kreislauf-Erkrankungen, R\u00fcckenleiden, Burnout. \u00c4ltere halten dem Druck nicht mehr Stand \u2013 oder sind einfach nicht mehr bereit, sich auszusetzen. Der letzte Alterssurvey zeigt: Immer weniger Erwerbst\u00e4tigen gelingt ein nahtloser \u00dcbergang in die Rente. Viel h\u00e4ufiger sind \u00dcberg\u00e4nge aus der Arbeitslosigkeit oder aus der Altersteilzeit,<\/strong> w\u00e4hrend zugleich um eine Erh\u00f6hung des Renteneingangsalters debattiert wird. Tats\u00e4chlich w\u00e4re ein sp\u00e4terer Eintritt mit 67, 68 oder sogar 70 f\u00fcr viele kein Problem, wenn unsere Arbeitswelt besser auf die unterschiedlichen Lebensabschnitte reagieren k\u00f6nnte, statt Menschen in starre Konzepte von Zeitstrukturen und Lebensaltern zu zwingen.<\/strong><\/p>\n

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2. Use it or loose it \u2013 die Potenziale der \u00c4lteren<\/strong><\/p>\n

Gleichwohl stieg die Besch\u00e4ftigtenquote bei den M\u00e4nnern \u00fcber 60 zwischen 2000 und 2013 von 37 auf 57 Prozent, bei den Frauen sogar von 12 auf 42 Prozent. Die Belegschaften in Deutschland altern. Wir beobachten das gerade da, wo viele Beamte und Festangestellte arbeiten \u2013 im \u00d6ffentlichen Dienst und auch in Kirche und Diakonie. Der Nachwuchs fehlt – nicht nur bei Pfarrerinnen und Pfarrern, sondern auch bei Erzieherinnen, Sozialarbeitern, Pflegekr\u00e4ften. Selbst wenn es gelingt, junge Zuwanderer in die Arbeitsprozesse zu integrieren: sp\u00e4testens in f\u00fcnf Jahren, wenn die Babyboomer in die Rente gehen, m\u00fcssen sich die Verwaltungen und Unternehmen der Frage stellen, wie sie \u00e4ltere Mitarbeitende gesund und motiviert im Arbeitsprozess halten. Die demografische Entwicklung und der Fachkr\u00e4ftemangel zwingen uns, die Sch\u00e4tze der \u00c4lteren zu heben. <\/strong>Als wir das Thema vor einigen Jahren bei \u201eArbeit plus\u201c in den Mittelpunkt stellen wollten, fanden wir wenig Offenheit in den Unternehmen. Zu lange haben \u201ewir \u00e4ltere Arbeitnehmer als nicht mehr voll leistungsf\u00e4hig angesehen und entsprechend aus den Unternehmen heraus gedr\u00e4ngt oder nicht eingestellt \u2013 auch mittels politisch institutionalisierter Regelungen wie Vorruhestand oder Altersteilzeit\u201c, hei\u00dft es in der Altersdenkschrift der EKD von 2014. Erst vor kurzem habe man die Potenziale der \u00c4lteren entdeckt. \u201eUnterst\u00fctzt durch gerontologische Erkenntnisse, die die gro\u00dfe Entwicklungsf\u00e4higkeit von Menschen bis ins hohe Alter belegen, ist heute das Leitbild eines aktiven Alters breit verankert.\u201c<\/p>\n

Der Demografie-Forscher Axel B\u00f6rsch-Supan hat die Produktivit\u00e4t junger und \u00e4lterer Mitarbeiter bei Daimler\/Chrysler und der BASF evaluiert. Indikatoren waren dabei die Anzahl und Tiefe der Fehler in der Produktion. Dabei zeigte sich: die \u00c4lteren machten tats\u00e4chlich mehr Fehler \u2013 aber ihre Fehler waren nicht so gravierend wie die der j\u00fcngeren. Wenn man die Folgekosten ber\u00fccksichtigte, waren die Fehler der J\u00fcngeren deutlich teurer. Oder umgekehrt: die Produktivit\u00e4t der \u00c4lteren war h\u00f6her. Margret Heckel, die f\u00fcr ihr Buch \u201eAus Erfahrung gut\u201c verschiedene Firmen und Wissenschaftlicher besucht hat, fasst das Ergebnis so zusammen: Das Alter selbst f\u00fchrt nicht zu niedrigeren Produktivit\u00e4tswerten, wohl aber die Alterskohorte.<\/strong> Digital Immigrants k\u00f6nnen nicht aufholen, was Digital Natives mitbringen. \u201eEine 50-j\u00e4hrige ist m\u00f6glicherweise im technisch messbaren Sinn \u201eweniger produktiv\u201c als eine 20-j\u00e4hrige. Aber nicht als die 20-j\u00e4hrige, die sie selbst einmal war.<\/p>\n

Trotzdem h\u00e4lt sich der Mythos, \u00c4ltere seien weniger leistungsstark. Das f\u00fchrt dazu, dass sie weniger Wertsch\u00e4tzung erfahren, weniger Fortbildungsangebote bekommen – und weniger sanktioniert werden, wenn sie dann tats\u00e4chlich geringere Leistung erbringen. Der Schutz durch Tarifvertr\u00e4ge und Verabredungen mit Personalrat oder der MAV kann paradoxerweise dazu f\u00fchren, dass die Anstrengungen auf beiden Seiten ausbleiben. Ich erinnere mich an eine solche Verabredung \u00fcber IT-Programme, die \u00c4lteren erm\u00f6glichte, sich von neuen Programmen und Trainings abzukoppeln \u2013 damit aber auch Kommunikationsm\u00f6glichkeiten in der Abteilung lahmlegte. So geraten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die innere K\u00fcndigung. Betriebskulturen, die Kompetenz \u00fcber den Status Positionsinhaber bzw. Positionsinhaberin definieren und aus Berufsjahren automatisch Bef\u00f6rderung und K\u00fcndigungsschutz ableiten, sind tendenziell innovationsfeindlich, sagt Margret Heckel; sie verhindern das selbstmotivierte Lernen auf allen Ebenen. Und umgekehrt: Nur eine Unternehmenskultur, in der \u00fcber Hierarchieebenen und Altersgruppen hinweg kritisches Nachfragen erlaubt ist, bietet die Chance, am Puls der Zeit zu bleiben und die eigenen Kompetenzen \u201eaktiv weiter zu entwickeln<\/strong>\u201c. Studien \u00fcber Arbeitszufriedenheit zeigen: Wenn Unternehmen \u00c4lteren keine Innovation mehr zutrauen, trauen die sich das auch selbst nicht zu. Es kommt darauf an, den Prozess zu drehen und langj\u00e4hrige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu einem neuen Commitment zu f\u00fchren.<\/p>\n

CLARA \u2013 Clever und Aktiv in Richtung Alter<\/strong>. So hei\u00dft ein Projekt, das die Deutsche Bahn zusammen mit dem Gerontologen Andreas Kruse aus Heidelberg ausgearbeitet hat. Wie wir altern, das sei in hohem Masse von der Arbeitswelt abh\u00e4ngig, sagt Kruse,<\/strong> der auch Vorsitzender der Kommission zum 7. Altenbericht der Bundesregierung wie der EKD-Alterskommission war. CLARA vermittelt Grundwissen zur geistigen und k\u00f6rperlichen Fitness und auch zur Wertsch\u00e4tzung \u00c4lterer im Unternehmen und schult Mentorinnen und Mentoren als Treiber des Ver\u00e4nderungsprozesses. Monotone T\u00e4tigkeiten, sagt Kruse, tr\u00fcgen dazu bei, dass die geistige Flexibilit\u00e4t zur\u00fcckgeht. Da gelte die Regel \u201e use it or loose it\u201c. Wer komplexes Wissen nicht mehr abruft, verliert es. Dabei haben die \u00c4lteren sehr viel einzubringen: Schneller als die j\u00fcngeren Kolleginnen und Kollegen erkennen sie Ursachen und Gesetzm\u00e4\u00dfigkeiten bei der Entwicklung von Handlungsstrategien. Auch Urteilsverm\u00f6gen und Verantwortungsbewusstsein nehmen mit dem Alter zu \u2013 genauso wie konzeptionelles Denken, Kooperations- und Teamf\u00e4higkeit. \u00c4ltere sind ge\u00fcbt, ihr Wissen zu teilen, Mitarbeitende zu informieren und zu motivieren und Modellfunktion f\u00fcr andere zu \u00fcbernehmen. Das sind F\u00e4higkeiten, die man in Leitungspositionen braucht \u2013 die aber auch beim Mentoring oder f\u00fcr Trainer und Trainerinnen wichtig sind.<\/p>\n

F\u00fcr die Zukunft ist \u00fcbrigens mit wachsenden Bildungsressourcen im Alter zu rechnen. W\u00e4hrend unter den heute \u00fcber 60- j\u00e4hrigen Menschen nur knapp zehn Prozent Abitur oder Fachhochschulreife haben, liegt der entsprechende Anteil in der Altersgruppe der heute 50\u201359-J\u00e4hrigen bereits bei fast 18 Prozent. Von den \u00fcber 60-J\u00e4hrigen haben 32 Prozent keine berufliche Ausbildung abgeschlossen, in der Altersgruppe der heute 50\u201359-J\u00e4hrigen sind dies nur noch 16,5 Prozent.<\/p>\n

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3. Noch einmal aufbrechen: Die zweite Karriere<\/strong><\/p>\n

Wenn Mitarbeitende w\u00e4hlen, was ihnen am wichtigsten ist \u2013 Geld, Aufstieg, eine erf\u00fcllende Aufgabe, Teamarbeit oder die Weitergabe von Wissen \u2013 dann zeigt sich: die Bedeutung von Autonomie nimmt mit dem Alter zu, \u00c4ltere w\u00fcnschen sich eine W\u00fcrdigung ihrer Kompetenzen. Au\u00dferdem wird es mit h\u00f6herem Alter wichtiger, etwas Bleibendes zu schaffen und Erfahrungen weiterzugeben. Der Verlust an Organisationswissen ist \u00fcbrigens auch f\u00fcr die Unternehmen ein gro\u00dfes Thema \u2013 vor allem, wenn viele Mitarbeitende zugleich in die Rente gehen. Wo auf der einen Seite die Besch\u00e4ftigungszeiten k\u00fcrzer werden, wo immer mehr Mitarbeitende in Teilzeit arbeiten und die Elektronik zugleich die Art zu dokumentieren, grundlegend ver\u00e4ndert, kann es in wenigen Jahren zu erheblichen Einbr\u00fcchen kommen. Wie es gelingen kann, ihr Organisationsged\u00e4chtnis zu bewahren, das oft nur m\u00fcndlich tradierte Wissen, wird zurzeit an verschiedenen Stellen erprobt. In Betrieben werden Wissenslandkarten erstellt. Anderswo werden Generationenbr\u00fccken gebaut,<\/strong> wo sich Azubis mit Rentnern treffen wie bei Ferrero. Dabei zeigt sich, dass auch vielen \u00c4lteren selbst gar nicht bewusst ist, welches Wissen sie im Lauf ihrer Berufskarriere angesammelt haben.<\/p>\n

Wenn Routinen uns ersticken und wir das Gef\u00fchl haben, nichts Neues mehr zu entdecken; wenn der Leistungsdruck uns im Hamsterrad festh\u00e4lt, wenn uns Inspiration und Strategie fehlen \u2013 bei uns selbst oder auch beim Anstellungstr\u00e4ge, dann wird es Zeit f\u00fcr neue Aufbr\u00fcche. Rainer Thiehoff vom Demographie-Netzwerk betont, wie wesentlich es ist, dass Arbeitsverl\u00e4ufe immer neue Herausforderungen bieten. Viele sind der Meinung, ein Wechsel jenseits der 45 oder 50 sei viel zu riskant. Ingrid Blumenthal, heute Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin einer Pharma-Firma, wagte den Absprung und merkte, dass ihre Netze trugen. \u201eDurchhalten manchmal, ausharren nie<\/strong>\u201c, sagte sie sich und gibt ihr Motto heute an J\u00fcngere weiter. Aber vor allem gro\u00dfe Arbeitgeber wie die Kirchen haben auch die M\u00f6glichkeit, ihren Mitarbeitenden selbst neue Chancen zu er\u00f6ffnen. Rainer Thiehoff schl\u00e4gt Praktika in anderen Betrieben oder Bereichen des Unternehmens vor, um auch neue F\u00e4higkeiten bei sich selbst zu entdecken. Einen Gastmonat in einem anderen Feld, einen im Ausland. In der Wirtschaft vielleicht organisiert \u00fcber die Handwerkskammer \u2013 in der Kirche \u00fcber Kirchenkreise, den VKI oder Unternehmensverb\u00e4nde wie den VDDD. So kann die Jugendmitarbeiterin in der Freiwilligenagentur mitarbeiten, der Verwaltungsmitarbeiter im Management der Fl\u00fcchtlingsarbeit, die Erzieherin in der Schulsozialarbeit. Die Diakonie Michaelshoven hat gute Erfahrungen mit solcher Jobrotation gemacht und Diakonissenkarrieren funktionierten vor langer Zeit ganz selbstverst\u00e4ndlich so \u2013 im Inland wie im Ausland. Kirche und Diakonie sind reich an den unterschiedlichsten Aufgaben und solche Seitenwechsel k\u00f6nnten geb\u00fcndelt angeboten werden wie in der internen Jobb\u00f6rse.<\/strong> Denn nat\u00fcrlich kann daraus auch ein Wechsel auf Dauer werden.<\/p>\n

Im amerikanischen Community-Colleges<\/strong> werden solche \u201ezweiten Karrieren\u201c gef\u00f6rdert<\/strong> und \u201eEncore-Projekte\u201c angesto\u00dfen. Encore \u2013 das meint so etwas wie eine berufliche Zugabe. F\u00fcr die, die in der Lebensmitte noch einmal studieren, kommt es nicht auf Einkommen und Karriere an \u2013 sie wollen ihre Erfahrungen einbringen, etwas zur\u00fcck geben an die, die Unterst\u00fctzung brauchen, sich einmischen in gesellschaftliche Ver\u00e4nderungsprozesse. An der Universit\u00e4t Standford gibt es viert\u00e4tige Workshops f\u00fcr die, die beruflich umsteigen wollen. Dabei geht es vor allem darum, die Freude an der Arbeit wieder zu finden, Frust und Entt\u00e4uschungen zu reflektieren und sich \u00fcber die eigenen Werte klar zu werden. Wer sich ver\u00e4ndern will, muss bereit sein, in die Tiefe zu gehen und auch Gef\u00fchle zulassen. Viele entdecken ihre Berufung neu \u2013 und nicht wenige gehen danach in Arbeitsfelder wie Erziehung, Umwelt, Soziales und Gesundheit. Sie wollen sich mit ihren gesammelten Kompetenzen um gesellschaftliche Herausforderungen k\u00fcmmern. Und auch bei uns setzen Menschen im mittleren Alter neue Hoffnung auf Kirche oder Soziales.<\/strong> Bei der Sozialholding M\u00f6nchengladbach, die mehrere Preise bei Arbeitsplus bekommen hat, wurde ein Ausbildungsprogramm f\u00fcr \u00c4ltere<\/strong> aufgelegt. Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer Helmut Wallrafen-Dreisow warb mit dem Slogan \u201eWir sind \u00e4lter als 50 – na und?\u201c \u201eWir machen das, weil wir an die Gleichheit der Menschen glauben\u201c, sagt er. \u201eWir wollen Menschen so motivieren, dass sie ihre St\u00e4rken einsetzen k\u00f6nnen.\u201c Solche Senior-Azubis gibt es inzwischen auch bei der Ing-DiBA. Und vor kurzem lief im Fernsehen ein Film \u00fcber einen \u00e4lteren Praktikanten, der der jungen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin eines Start-Up ganz nebenbei mit seiner Erfahrung den R\u00fccken st\u00e4rkte.<\/p>\n

Bei Wallraffen-Dreisow gibt es \u00fcbrigens eine Reihe Benefits f\u00fcr \u00e4ltere Mitarbeitende<\/strong>: Sie erhalten innerhalb von zwei Wochen einen psychologischen Beratungstermin. Bei anderen Unternehmen sind Beratungszentren f\u00fcr soziale Fragen entstanden \u2013 zum Beispiel f\u00fcr die Pflege von Familienangeh\u00f6rigen.[1]<\/a> Nimmt man hinzu, dass andere Unternehmen angesichts des kommenden Fachkr\u00e4ftemangels wieder Wohnungen f\u00fcr Mitarbeitende bauen oder Pl\u00e4tze in Tageseinrichtungen zur Verf\u00fcgung stellen, dann wird klar: das kirchlich-diakonische Angebotsnetz von den Beratungsstellen bis zu den Wohnungsbaugesellschaften h\u00e4tte hier viel zu bieten, um die Erwerbsf\u00e4higkeit von \u00c4lteren zu erhalten. Das geh\u00f6rt zu der Vielfalt der Ma\u00dfnahmen, die n\u00f6tig sind, um gegen Altersdiskriminierung in den Teams vorzugehen \u2013 von der Beteiligung \u00c4lterer bei Bewerbungsgespr\u00e4chen bis hin zu einer guten Work-Life-Balance. (Chart)<\/p>\n

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4. Dranbleiben und Neues entdecken: Erwerbsf\u00e4higkeit erhalten<\/strong><\/p>\n

Jedes zweite M\u00e4dchen, das heute geboren wird, wird seinen 100 Geburtstag erleben. Wie viele Jahre davon wird sie erwerbst\u00e4tig sein \u2013 und in wieviel Berufen? Heute betr\u00e4gt die Lebenserwartung einer gut ausgebildeten Frau durchschnittlich 85 Jahre. Rechnet man Ausbildung und Studium bis zum 25zigsten Lebensjahr und den Eintritt ins Rentenalter noch mit 63 Jahren, so bleiben insgesamt 47 Jahre erwerbsfrei. Aber nicht arbeitsfrei. <\/strong>Sie hat Kinder erzogen, hat den Haushalt gef\u00fchrt und Angeh\u00f6rige gepflegt. Das statistische Bundesamt geht schon heute davon aus, dass die Zahl der informellen Arbeitsstunden die der Erwerbsarbeitsstunden bei weitem \u00fcbersteigt. Was lange Zeit nur f\u00fcr Frauen galt, das gilt inzwischen auch f\u00fcr M\u00e4nner. Arbeitsbiografien werden diskontinuierlicher. Ausbildungszeiten, Praktika, Arbeitslosigkeit, Erziehungs- und Pflegezeiten unterbrechen die kontinuierlichen Erwerbsverl\u00e4ufe; das alte, m\u00e4nnlich gepr\u00e4gte Schema Ausbildung- Erwerbst\u00e4tigkeit -Rente wird in Zukunft nicht mehr tragen. Und das ist gut so \u2013 denn der Druck der auf dem mittleren Lebensabschnitt lastet, kann sich l\u00f6sen.<\/strong> Die Rushhour zwischen Mitte 20 und 40 mit den Doppel- und Dreifachbelastungen ist angesichts der schieren L\u00e4nge unseres Lebens \u00fcberhaupt nicht mehr n\u00f6tig. L\u00e4nger, aber flexibler ist die Devise<\/strong>. \u00dcbrigens ist Erwerbsarbeit noch immer f\u00fcr 54 Prozent der M\u00e4nner das Wichtigste im Leben; bei Frauen liegt der Anteil bei nur 28 Prozent. (Markus V\u00e4th). Aber das gleicht sich an. Wir gehen auf eine T\u00e4tigkeitsgesellschaft zu: Auch die Sorget\u00e4tigkeiten und das b\u00fcrgerschaftliche Engagement erfahren wieder mehr Wertsch\u00e4tzung<\/strong>. Das Konzept vom stetigen Aufstieg ist \u00fcberholt \u2013 neue Karrieremodelle sehen mehr Projektarbeit vor, aber auch einen Wechsel zwischen Fach- und F\u00fchrungsebene, durchaus auch in der letzten Berufsphase.<\/p>\n

Das sind gute Aussichten. Zurzeit allerdings m\u00fcssen immer mehr B\u00fcrgerinnen und B\u00fcrger Beruf und Sorget\u00e4tigkeiten vereinbaren.<\/strong> Das gilt vor allem f\u00fcr Frauen, die zun\u00e4chst die Haus- und Erziehungsarbeit und sp\u00e4ter die Betreuung der Enkelkinder und die Unterst\u00fctzung ihrer betagten Eltern \u00fcbernehmen. Der Anteil der 55- 65 Frauen, die Beruf und Familie vereinbaren m\u00fcssen, hat sich zwischen 1996 und 2014 vervierfacht. Entspannter, sinnvoller und dem schnellen Wandel angemessen w\u00e4re eine Mosaik-artige Erwerbsbiographie \u2013 mit Familien- und Pflegezeiten, aber auch mit verschiedenen Aus- und Weiterbildungsphasen. Was die IGM k\u00fcrzlich gef\u00f6rdert hat, wird in einigen Firmen schon umgesetzt \u2013 <\/strong>zum Beispiel bei Trumpf, einem der Pioniere bei den lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen. Es geht um Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t. Hier kommt uns der digitale Wandel entgegen. Immer mehr Firmen erm\u00f6glichen inzwischen Homeoffice, immer \u00f6fter gibt es weder feste B\u00fcrozeiten noch Stechuhr. Prinzipiell gilt: bei einer guten Passung zwischen beruflichen Anforderungen und pers\u00f6nlichen Interessen sind \u00c4ltere genauso motiviert wie j\u00fcngere.<\/p>\n

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5. Unterwegs in die T\u00e4tigkeitsgesellschaft: Den \u00dcbergang gestalten<\/strong><\/p>\n

Unsere Arbeitsgesellschaft baut heute darauf, dass jeder und jede Erwerbsf\u00e4hige auch erwerbst\u00e4tig ist. Davon h\u00e4ngen Steuern wie Sozialversicherungen ab. Auch wenn wir noch nicht wissen, wie viele Arbeitspl\u00e4tze der digitale Wandel kosten wird \u2013 oder wieviel neue entstehen. Auch wenn wir \u00fcber Robotersteuern und das bedingungslose Grundeinkommen diskutieren – der Verlust von Arbeitspl\u00e4tzen macht Angst. Arbeit ist Selbstverwirklichung, kann Anerkennung bringen und sie verbindet uns mit anderen Menschen. Ziel muss sein, die Erwerbsf\u00e4higkeit m\u00f6glichst lange zu erhalten.<\/strong> Deshalb hat z.B. die IGBCE schon 2012 die Arbeitszeiten gelockert und einen Demographie-Korridor zwischen 35 und 40 Stunden geschaffen. Und der Tarifvertrag \u201eLebensarbeitszeit und Demographie\u201c sieht vor, dass alle Unternehmen der Branche eine Altersstrukturanalyse machen m\u00fcssen<\/strong>. Daran k\u00f6nnte sich Kirche und Diakonie durchaus ein Beispiel nehmen. Denn wir wissen viel \u00fcber Pfarrpersonen und andere Beamte, aber die Zahlen \u00fcber Erzieherinnen zum Beispiel sind l\u00fcckenhaft.<\/p>\n

In einer Studie des Wiesbadener Bundesinstituts f\u00fcr Bev\u00f6lkerungsforschung haben 47 Prozent der Befragten angegeben, sie w\u00fcrden nach Erreichen des Rentenalters gern weiterarbeiten \u2013 bei deutlich reduzierter Arbeitszeit nat\u00fcrlich. Die Zahl derer, die mit 60 aufh\u00f6ren wollen, zu arbeiten, geht seit 1996 kontinuierlich zur\u00fcck<\/strong>. Der Alterssurvey der Bundesregierung zeigt f\u00fcr 2014 bereits 11 Prozent Rentner, die weiter erwerbst\u00e4tig sind \u2013 und zwar \u00fcber alle Schichten und keinesfalls nur aus finanziellen Gr\u00fcnden. In keiner Altersgruppe steigt die Besch\u00e4ftigung derzeit so stark an wie bei den Rentnern – unmittelbar gefolgt von der Gruppe der 60-65-j\u00e4hrigen mit einem Besch\u00e4ftigungsplus von 12 Prozent im Jahr.<\/strong><\/p>\n

Wie gut es Menschen tut, im Arbeitsprozess zu bleiben<\/strong>, zeigt Caitrin Lynchs Buch \u00fcber die Nadelfabrik \u201eVita Needle\u201c, das 2016 unter dem Titel \u201eGeht\u2019s noch? \u2013 Die Rentner-GmbH\u201c erschien. Vita Needle stellt seit einigen Jahren gezielt \u00e4ltere Arbeitnehmer ein. Das Gesch\u00e4ftsmodell basiert darauf, dass der Staat die Anteile der Renten- und Krankenversicherung f\u00fcr die \u00e4lteren Arbeitnehmer \u00fcbernimmt, w\u00e4hrend das Unternehmen lediglich die anteiligen Lohnkosten nach dem Mindestlohn zahlt. Zum allgemeinen Erstaunen stellte sich auch hier heraus, dass die Produktivit\u00e4t des Unternehmens mit dem Alter seiner Mitarbeiter nicht fiel, sondern stieg. Die \u00c4lteren hatten Spa\u00df am Job und waren motiviert \u2013 und zudem besonders loyal ihrem Arbeitgeber gegen\u00fcber. Und das Unternehmen achtet darauf, dass die jeweiligen Arbeitspl\u00e4tze den gesundheitlichen M\u00f6glichkeiten der Mitarbeitenden flexibel angepasst werden. In diesem Buch findet sich ein Interview mit Alen Lewis, einem 84-j\u00e4hrigen Amerikaner, der bei Vita Needle arbeitet und sich weigert, in einen Altenclub zu gehen. Er k\u00f6nnte sich anstecken, meint er – \u201emit dem Alter\u201c. Denn Alter werde einem beigebracht. Und er hat Recht: Alter ist auch eine soziale Konstruktion.<\/strong><\/p>\n

\u201eFr\u00fcher war klar: Kinder lernen, Erwachsene arbeiten, und die Alten ruhen sich aus. Das ist passe\u201c, <\/strong>sagt Ursula Staudinger, die Alternsforscherin aus New York. \u201eWer sich aktiv bem\u00fcht, Ver\u00e4nderungen in der Welt mitzukriegen, wird den Anschluss nicht verlieren. Wir wissen aus der Forschung, dass es wichtig ist, im Leben mehrere Dinge zu haben, f\u00fcr die man sich interessiert.\u201c Mehr und mehr Unternehmen bieten mit Corporate Volunteering oder Senior Expert Service Programme an, die den \u00dcbergang von der Erwerbst\u00e4tigkeit in das b\u00fcrgerschaftliche Engagement der dritten Lebensphase gestalten helfen. Es geht eben nicht um eine Schwelle, sondern um einen Prozess, um einen Br\u00fcckenschlag in die T\u00e4tigkeitsgesellschaft. Leider wird die Altersteilzeit, die urspr\u00fcnglich gedacht war, um den \u00dcbergang flexibel zu gestalten, heute \u00fcberwiegend im sogenannten Blockmodell genutzt.<\/p>\n

In Psychologie heute erschien im August 2016 eine Untersuchung \u00fcber den \u00dcbergang aus der Erwerbsarbeit. Da zeigen sich drei Wege: <\/strong>Es gibt die \u201eWeitermacher\u201c, die als Seniorberater, Freiberufliche oder Honorarkr\u00e4fte oder auch ehrenamtlich weiter in ihrem Arbeitsfeld unterwegs sind. Und dann die Ankn\u00fcpfer, die aus ihren bisherigen Kompetenzen etwas Neues entwickeln. Wir kennen das von Sportlerkarrieren: vom Spieler zum Trainer, zum Manager oder zum Sportartikelhersteller. Und schlie\u00dflich die Befreiten, die froh sind, endlich raus zu kommen aus einem Job, den sie als entfremdet erlebt haben. Die waren schon weg, bevor sie verabschiedet wurden. Mit meiner Selbst\u00e4ndigkeit geh\u00f6re ich selbst zu den \u201eAnkn\u00fcpfern\u201c.<\/strong> Es macht Freude, Erfahrung weiterzugeben – und es braucht Zeit, eine neue Rolle und einen neuen entschleunigten Rhythmus zu finden. \u201eSlow work\u201c \u2013 wie k\u00f6nnte das aussehen? Ich denke an die Plattform \u201eCalm\u201c die Tipps und Hinweise gibt, gute und kreative Pausen zu. Nicht nur f\u00fcr \u00c4ltere, sondern f\u00fcr alle. F\u00fcr den Alterssurvey beginnt die zweite Lebensh\u00e4lfte \u00fcbrigens mit 40. Altern ist ein lebenslanger Prozess. Das betont auch die Orientierungshilfe \u201eIm Alter neu werden k\u00f6nnen\u201c, an der ich mitarbeiten durfte. Im R\u00fcckblick ist mir klar geworden: Im Text geht es um kirchliche Angebote f\u00fcr \u00c4ltere, um Sorgenetze in der Nachbarschaft. Das Thema \u00e4ltere Mitarbeitende \u2013 vor allem in der Kirche – kommt aber so gut wie gar nicht vor.<\/strong><\/p>\n

Alles f\u00e4ngt damit an, dass wir wahrnehmen, wie wir selbst von diesem Thema betroffen sind. Als Organisation, aber auch als Einzelne. In diesem Sinne: Wie geht es Ihnen? Arbeiten Sie noch, oder leben Sie schon? Oder haben Sie einen guten Weg gefunden, Arbeit und Freiheit zu verkn\u00fcpfen \u2013 f\u00fcr Sie selbst und f\u00fcr Ihre Mitarbeitenden?<\/strong><\/p>\n

Cornelia Coenen-Marx, Mainz KVI 2018<\/p>\n

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[1]<\/a> US-Psychologen haben \u00fcbrigens berechnet, dass jeder Euro, der in das betriebliche Gesundheitsmanagement investiert wird, eine Rendite von fast 19 Euro bringt (S. 98)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Chancen und Herausforderungen einer \u00e4lter werdenden Mitarbeiterschaft   1. Arbeitest Du noch oder lebst Du schon? \u201eArbeitest Du eigentlich noch?\u201c… read more<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":482,"menu_order":86,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-3921","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3921"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3921"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3921\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4932,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3921\/revisions\/4932"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/482"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3921"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}