{"id":3675,"date":"2018-04-18T09:35:40","date_gmt":"2018-04-18T09:35:40","guid":{"rendered":"http:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3675"},"modified":"2018-04-30T14:44:25","modified_gmt":"2018-04-30T14:44:25","slug":"profilentwicklung-in-diakonischen-unternehmen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3675","title":{"rendered":"Profilentwicklung in diakonischen Unternehmen"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>1. Worum es mir geht<\/strong><\/h2>\n

Eine eigene diakonische Unternehmenskultur zu schaffen bzw. zu st\u00e4rken, das ist seit ca. zehn Jahren ein wesentlicher Aspekt der Organisations- und Personalentwicklung in diakonischen Einrichtungen.\u00a0<\/strong>Die Grundlinien einer Unternehmenskultur erkennt man am besten in der Krise, in Umbr\u00fcchen oder eben angesichts gro\u00dfen Herausforderungen. So ist das auch bei der Diakonie. Die meisten Menschen sind nach wie vor davon \u00fcberzeugt, dass man in einem diakonischen Krankenhaus oder einer Altenhilfeeinrichtung anders stirbt, dass Angeh\u00f6rige dort anders begleitet werden.\u00a0Daran l\u00e4sst sich ablesen, was Image und Markenkern diakonischer Arbeit ausmacht:<\/strong>\u00a0der unbedingte Respekt vor dem Leben \u2013 dem zerbrechlichen, auch dem hinf\u00e4lligen Leben \u2013, Empathie und Solidarit\u00e4t mit den Leidenden und ihren Angeh\u00f6rigen; die Verl\u00e4sslichkeit eines starken Teams, eine spirituelle Pr\u00e4senz auch in den Widerspr\u00fcchen und Abgr\u00fcnden des Lebens und ein klarer Blick f\u00fcr ethische Herausforderungen. Wo alte Menschen in einem Pflegeheim nur noch Kostenfaktoren sind, wo Pflegende von ihrem Lohn nicht leben k\u00f6nnen, wo Seelsorge, Spiritualit\u00e4t und Bildung zu kurz kommen, der Wettbewerb auf Kosten der Qualit\u00e4t geht und am Ende die \u00c4rmsten der Armen ausschlie\u00dft \u2013 da ist die Bev\u00f6lkerung, da sind aber auch die Mitarbeitenden entt\u00e4uscht von Kirche und Diakonie. Aber auch\u00a0Selbstwiderspr\u00fcche f\u00fchren zu Glaubw\u00fcrdigkeitsverlusten:<\/strong>\u00a0So werden prek\u00e4re Arbeitspl\u00e4tze geschaffen, w\u00e4hrend man sich gleichzeitig in der Quartiersarbeit gegen Armut engagiert. Kinderbetreuungsangebote f\u00fcr Pflegende im Schichtdienst fehlen, obwohl das Unternehmen ein Familienzentrum unterh\u00e4lt. F\u00fcr Mitarbeitende, Patienten und Bewohner kann es mit gro\u00dfen Entt\u00e4uschungen verbunden sein, wenn sie solche Konflikte und Ambivalenzen hautnah erleben.<\/p>\n

Wenn es gelingt, gemeinsame Werte zu formulieren, erschlie\u00dfen wir uns Zukunft<\/strong>.\u00a0Das zeigen die Leitbild- und Qualit\u00e4tsprozesse, die Zukunftskonferenzen in den Unternehmen.<\/strong>\u00a0Wer in solchen Dialogen eine gemeinsame Basis findet, der kann unterschiedliche Milieus, Herkunft und Kulturen \u00fcberbr\u00fccken.\u00a0Wer diese Kraftquellen zum Flie\u00dfen bringen will, muss sich dann auch in der Praxis mit den schwierigen Fragen auseinandersetzen \u2013 mit den Grenzen des Sozialmarkts und der Zukunft gemeinwohlorientierter Angebote, mit der Entwicklung sozialer Professionalit\u00e4t und Bildung, mit der Rolle von Carearbeit in der Gesellschaft, mit der Pluralisierung von Religion und den Sinnquellen sozialer Arbeit.<\/strong>\u00a0Soziale Arbeit kann nur gelingen, wenn wir die Pers\u00f6nlichkeit der Hilfeempf\u00e4nger mit all ihren St\u00e4rken und Schw\u00e4chen und auch mit ihrer Verwurzelung im eigenen Umfeld, der eigenen Kultur wirklich wahrnehmen. Das setzt aber voraus,\u00a0dass auch die Mitarbeitenden sich mit ihrer Person einlassen k\u00f6nnen, ihre Sensibilit\u00e4t und Professionalit\u00e4t, ihre Menschlichkeit und Fachlichkeit, die eigenen Grenzen und Widerspr\u00fcche einbringen in ihren Dienst\u00a0<\/strong>\u2013 weil diakonische Arbeit eben nicht einfach Dienstleistung, sondern immer Koproduktion mit den Klientinnen und Klienten ist. Gesundheit und Emanzipation kann man nicht verordnen und nicht kaufen. Zur Professionalit\u00e4t sozialer und p\u00e4dagogischer Arbeit geh\u00f6rt also eine Haltung, die \u00fcber die Arbeit hinaus den ganzen Menschen in den Blick nimmt \u2013 den anderen wie sich selbst. Das ist eines der zentralen Versprechen aller diakonischen Leitbildtexte.\u00a0Tr\u00e4ger k\u00f6nnen viel daf\u00fcr tun, ein Klima und eine Atmosph\u00e4re zu schaffen, worin solche Menschlichkeit m\u00f6glich ist<\/strong>. Sie k\u00f6nnen die Professionalit\u00e4t ihrer Mitarbeitenden durch ganzheitliche Bildungsangebote st\u00e4rken, statt nur auf Controlling zu setzen. Sie k\u00f6nnen Qualit\u00e4tssysteme anwenden, die die Partizipation aller Stakeholder im Blick haben. Sie k\u00f6nnen Freir\u00e4ume zur eigenen Gestaltung und Verantwortung schaffen. Und sie k\u00f6nnen Orte und Zeiten anbieten, an denen regelm\u00e4\u00dfig ein Blick auf die Grenzen des eigenen Handelns und die Widerspr\u00fcche der Rahmenbedingungen m\u00f6glich ist.<\/p>\n

Wie andere Dienstleistungsbereiche auch leidet die Sozial- und Gesundheitsbranche in besonderer Weise unter Kosten- und Arbeitsdruck.<\/strong>\u00a0Hier werden keine \u00dcbersch\u00fcsse erwirtschaftet, die sich an Mitarbeitende verteilen lie\u00dfen. Aufgaben wie Erziehung, Pflege oder Hauswirtschaft, die traditionell von Frauen \u00fcbernommen wurden, sind heute zwar zum Teil professionalisiert, aber sie werden noch immer nicht wirklich als Vollzeitarbeit verstanden, die das Einkommen einer Familie sichern muss. Beziehungs- und Zuwendungsarbeit werden \u2013 nicht nur in den traditionellen \u201eFrauenberufen\u201c \u2013 noch immer weniger wertgesch\u00e4tzt als technische Berufe. Zugleich wachsen die Anforderungen an Effektivit\u00e4t und Wirtschaftlichkeit und auch die Ausbildungsanforderungen. Bei gleichbleibenden oder sinkenden Budgets kommt es so zu einer zunehmenden Spreizung von Qualifikationen und Einkommen. Einfache T\u00e4tigkeiten werden outgesourcet, Fachdienste oft teuer eingekauft und Mitarbeitende ohne weitere Zusatzqualifikationen m\u00f6glichst flexibel eingesetzt. Die Beziehungen geraten in Zerrei\u00dfproben und werden br\u00fcchig. Die Zeit \u2013 in sozialen Diensten das teuerste Gut \u2013 wird knapp und so werden die \u201eResonanzfl\u00e4chen\u201c geringer und die M\u00f6glichkeiten, sich einzuf\u00fchlen und Feedback im Alltag aufzunehmen, schwinden.\u00a0Der Umgang mit diesen Bedingungen fordert Reflexion und Verantwortung \u2013 gerade auf der F\u00fchrungsebene.<\/strong><\/p>\n

Denn F\u00fchrung macht den Unterschied.\u00a0<\/strong>Diakonische Unternehmenskultur gestalten hei\u00dft, sich ganz bewusst mit Spannungsfeldern auseinanderzusetzen. Zwischen Werten und Preisen, zwischen Wirtschaft und Gesellschaft, zwischen unterschiedlichen Interessen von Hilfebed\u00fcrftigen und Helfern \u2013 aber auch zwischen Herkommen und neuen Herausforderungen. Wir m\u00fcssen Arbeitsprozesse planen \u2013 aber wir d\u00fcrfen dabei nicht vergessen, dass der Umgang mit Zeit nicht nur eine \u00f6konomische, sondern auch eine soziale und eine geistliche Dimension hat. Ein Unternehmen braucht Qualit\u00e4tsstandards und Managementprozesse, aber wir d\u00fcrfen nicht vergessen, dass gerade die lebendige Verschiedenheit innovatives Potenzial hat. Die Einzelnen brauchen eigenverantwortliche Spielr\u00e4ume \u2013 und gleichwohl geht es um eine gemeinsame Kultur. Diakonische Unternehmen folgen der Leitidee einer Dienstgemeinschaft und m\u00fcssen sich zugleich mit der Spaltung von Kern- und Servicebereichen auseinandersetzen.\u00a0Lauter Spannungsfelder. Eines der wichtigsten: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie wollen auch selbst etwas von dem sp\u00fcren, was die Marke verhei\u00dft. Zugleich gilt das Umgekehrte: Eigene diakonische Erfahrungen k\u00f6nnen zur Kraftquelle werden.<\/strong><\/p>\n

2. Beispiele f\u00fcr Vortragstitel<\/strong><\/h2>\n