{"id":3196,"date":"2017-11-21T10:51:11","date_gmt":"2017-11-21T10:51:11","guid":{"rendered":"http:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3196"},"modified":"2018-04-06T19:50:28","modified_gmt":"2018-04-06T19:50:28","slug":"impulsvortrag-35-minuten","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/?page_id=3196","title":{"rendered":"\u201eWerte, F\u00fchrung, Kultur\u201c"},"content":{"rendered":"

Werte, F\u00fchrung, Kultur: Profilpflege und -entwicklung in unseren diakonischen Einrichtungen<\/strong><\/p>\n

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1. Identit\u00e4t unter Ver\u00e4nderungsdruck\u00a0\u2013 aus Krisen lernen<\/strong><\/p>\n

Wenn Fahrdienstleiter sich bei Fahrg\u00e4sten \u00fcber den Betrieb beklagen, dessen Identit\u00e4t im Privatisierungsprozess schwer angeschlagen ist, dann denke ich manchmal an meine eigenen Erfahrungen in der Diakonie<\/strong>. Nach wie vor sind die meisten Menschen davon \u00fcberzeugt, dass man in einem diakonischen Krankenhaus oder einer Altenhilfeeinrichtung im Sterben nicht allein bleibt, dass auch Trauernde dort begleitet werden. Daran l\u00e4sst sich ablesen, was Image und Markenkern diakonischer Arbeit ausmacht: Der unbedingte Respekt vor dem Leben, – dem zerbrechlichen, auch dem hinf\u00e4lligen Leben. Empathie und Solidarit\u00e4t mit den Leidenden und ihren Angeh\u00f6rigen. Die Verl\u00e4sslichkeit eines starken Teams. Eine spirituelle Pr\u00e4senz auch in den Widerspr\u00fcchen und Abgr\u00fcnden des Lebens. Wo allerdings alte Menschen in einem Pflegeheim nur noch Kostenfaktoren sind, wo Pflegende von ihrem Lohn nicht leben k\u00f6nnen, wo Seelsorge, Spiritualit\u00e4t und Bildung zu kurz kommen, der Wettbewerb auf Kosten der Qualit\u00e4t geht und am Ende die \u00c4rmsten der Armen ausschlie\u00dft \u2013 da sind Mitarbeitende genauso wie Angeh\u00f6rige entt\u00e4uscht von Kirche und Diakonie.<\/p>\n

Selbstwiderspr\u00fcche f\u00fchren zu Glaubw\u00fcrdigkeitsverlusten<\/strong>: Da werden zum Beispiel prek\u00e4re Arbeitspl\u00e4tze geschaffen, w\u00e4hrend man sich gleichzeitig gegen Armut engagiert. Oder es fehlen Kinderbetreuungsangebote f\u00fcr Mitarbeiter im Schichtdienst, obwohl das Unternehmen ein Familienzentrum unterh\u00e4lt. Solche Konflikte und Ambivalenzen k\u00f6nnen eine Unternehmenskultur von innen her aush\u00f6hlen- sie m\u00fcssen auf den Tisch, ehe sie beim Kunden laden oder zur inneren K\u00fcndigung f\u00fchren. Nur wenn es gelingt, die Widerspr\u00fcche zu benennen und gemeinsame Werte zu formulieren, erschlie\u00dfen wir Zukunft. Leitbild- und Qualit\u00e4tsprozesse, sind dabei hilfreiche Instrumente. Dabei kommen wir nicht umhin, uns auch mit den Rahmenbedingungen auseinander zu setzen: mit den Grenzen des Sozialmarkts und der Zukunft gemeinwohlorientierter Angebote, mit der Entwicklung sozialer Professionalit\u00e4t und Bildung, mit der Rolle von Care-Arbeit in der Gesellschaft, mit der Pluralisierung von Religion und den Sinnquellen sozialer Arbeit.<\/p>\n

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2. Was Unternehmenskultur ausmacht<\/strong><\/p>\n

Trotzdem bin ich \u00fcberzeugt, dass nicht zuerst Leitbilder und Programme, sondern der F\u00fchrungsstil, die Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, der Umgang mit Konflikten, kurz das Miteinander die Kultur bestimmen<\/strong>. Als Hilfebed\u00fcrftiger oder als Mitarbeiterin w\u00e4hle ich eine Organisation vielleicht wegen ihrer Programme oder ihres Standorts; wegen der Professionalit\u00e4t, der Architektur und der technischen Ausstattung \u2013 wenn ich aber ankomme und die Atmosph\u00e4re nicht stimmt, dann werde ich vorsichtig. Was ich im Internet finde, ist nur die Schaufensterseite. Die gelebte Kultur aber erschlie\u00dft sich erst \u00fcber pers\u00f6nliche Begegnungen- denn gro\u00dfe Teile liegen unter der Oberfl\u00e4che definierter Ordnungen, Ma\u00dfnahmen und Abl\u00e4ufe. Was bestimmt das Miteinander? Welche Rolle spielt die Hierarchie? Wird eher verordnet oder ausgehandelt? Wie viel Freiraum hat der Einzelne? L\u00e4sst man sich in die Karten schauen? Ist Teamarbeit gew\u00fcnscht? Welchen Einfluss hat man selbst auf Ver\u00e4nderungen? Wie geht man mit B\u00fcrokratie um? Wie unterschiedlich die Teilkulturen in demselben Unternehmen sein k\u00f6nnen, das habe ich in Kaiserswerth erlebt. Da spielten jahrzehntlang gewachsene, professionelle Selbstverst\u00e4ndnisse eine Rolle: man war kurativ in der Pflege, eher autoritativ im \u00c4rzteteam der Chirurgie, kooperativ in der P\u00e4dagogik. Manches davon ist professionell notwendig, manches unreflektierte Tradition. Es braucht Arbeit, zu einem gemeinsamen Rahmen, zu verbindlichen Werten zu finden.<\/p>\n

Martina H\u00f6ber, mit der ich viel in F\u00fchrungskr\u00e4fteseminaren\u00a0 zusammengearbeitet habe, geht von sieben gestaltbaren Wesenselementen einer Organisation<\/strong> aus \u2013 jeweils mit einer Au\u00dfen- und einer Innenseite. Sie schaut auf Strukturen und Funktionen, Gruppen und Klima, auf Arbeitsprozesse und die physische Ausstattung des Unternehmens. Menschen, Werte, R\u00e4ume, Ressourcen, Strukturen, Prozesse und Beziehungen – Unternehmenskultur zeigt sich \u00fcber alle Ebenen. Denken Sie an da Diakonissenmutterhaus, wie es sich noch zwischen den Weltkriegen zeigte: die Diakonissen in ihrer Tracht verk\u00f6rperten das Unternehmen als Personen. Die Werte fanden sich in Gestalt von Bibelworten und Bildern auf den H\u00e4userw\u00e4nden. Die R\u00e4ume waren gro\u00dfz\u00fcgig und gastfreundlich. Die Schwestern lebten sparsam; denn die finanziellen Ressourcen wurden stets in neue Aufgaben reinvestiert. Die Struktur war streng hierarchisch- an der Spitze Theologie und Schwesternschaft. Es gab klare Ordnungen, Leitbilder, Werbe- und Kommunikationsstrategien. Und die Beziehungen blieben dem untergeordnet- wo das Informelle zu viel Raum einnahm, in Freundschaften zum Beispiel, da wurde es beschnitten. Die Kultur der Mutterh\u00e4user war stimmig \u00fcber alle Elemente- aber das alles sch\u00fctzte nicht vor dem Missbrauch in der NS-Zeit. Vor der Deportation von Patienten und j\u00fcdischen Mitschwestern, vor Euthanasie und Zwangsarbeit. So wurde die Kultur von innen ausgeh\u00f6hlt, verlor an Glaubw\u00fcrdigkeit und brach schlie\u00dflich zusammen. Wir erleben noch die Reste und m\u00fcssen uns neue Formen erschlie\u00dfen. Es werden immer auch gebrochene Formen sein- vielf\u00e4ltige, freiheitliche Formen. Gut so.<\/p>\n

Der Theologe Ernst Lange war der Auffassung, wer ein Leitungsamt innehabe, m\u00fcsse daf\u00fcr sorgen, dass in Konflikten auch die Stimmen der Minderheiten und der Opfer zu Wort k\u00e4men.<\/strong> Die Aufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften sei also nicht, L\u00f6sungen vorzugeben, sondern den Weg zu zeigen, der von der Herausforderung zur L\u00f6sung f\u00fchrt, Widerst\u00e4nde und Widerspr\u00fcche wahrzunehmen und den Beteiligten ein Forum zur Auseinandersetzung zu bieten. Nur so werde die Gesamtorganisation sichtbar. Wenn eine Entwicklung im Interesse aller vorangehen soll, sei Macht eben immer auch auf die Gegenmacht angewiesen. Ernst Lange schrieb das, als die 68er sich mit dem Dritten Reich auseinandersetzten. Wer in der Alphaposition sei, schreibt auch Gertrud H\u00f6hler, m\u00fcsse vor aem die \u201ekleinen Leute\u201c in der Omega-Position im Blick zu behalten, weil die ebenfalls eine wichtige Rolle f\u00fcr den Zusammenhalt einer Gemeinschaft spielen.[1]<\/sup><\/a> Tats\u00e4chlich l\u00e4sst sich an Hausmeistern und Reinigungskr\u00e4ften, an Sekret\u00e4rinnen und Stationshelferinnen etwas von dem Geist ablesen, der in der Organisation herrscht.[2]<\/sup><\/a> Wo sie nicht beachtet werden, f\u00fchlen sich auch andere verunsichert, wo sie herunter gestuft werden, f\u00fchlen sich auch andere bedroht. Wo sie mit Respekt behandelt werden, sind sie wichtige St\u00fctzen der Gemeinschaft. Auszubildende und behinderte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, 400-Euro-Kr\u00e4fte und Ein-Euro-Jobber k\u00f6nnen auch Hoffnungstr\u00e4ger werden, wenn sie sich mit W\u00fcrde behandelt f\u00fchlen und neue Chancen bekommen.<\/p>\n

Auch von Sch\u00fclern und Angeh\u00f6rigen erf\u00e4hrt man viel \u00fcber den Geist eines Unternehmens. Nicht nur die, die hier gerade einen Arbeitsplatz haben, nicht nur die so genannten Leistungstr\u00e4ger sind die Stakeholder \u2013 die Menschen, die die Organisation ausmachen, bilden ein gr\u00f6\u00dferes Netzwerk<\/strong>. Es reicht weit hinein in den Ort, zu den Kunden und Gesch\u00e4ftspartnern, in Kirchengemeinden und Einkaufszentren – und es reicht zur\u00fcck in die Geschichte des Unternehmens. Diakonische Unternehmensentwicklung ist auf die verschiedenen Stakeholder, auf die Wettbewerber und die Vertreter staatlicher Referenzsysteme, aber auch auf die Bilder und Quellen von Diakonie bezogen. Die Gr\u00fcnder und fr\u00fcheren Leitungen, die Traditionen gepr\u00e4gt haben, aber auch die Ketzer mit den gescheiterten Aufbr\u00fcchen m\u00fcssen in den Blick kommen, und auch die Mythen geh\u00f6ren dazu, die sich um ein Unternehmen ranken. Welche Herausforderungen haben die Organisation ins Leben gerufen – und welche Werte waren dabei zentral? Was erwarten Hilfesuchende und Spenderinnen, was erwarten die Menschen am Ort auf diesem Hintergrund? Und wo stehen diese Erwartungen in Spannung zu unseren Rahmenbedingungen und M\u00f6glichkeiten?<\/p>\n

Entwicklungsprozesse in der Diakonie sind hochkomplex. Es geht darum, Herausforderungen in der Gegenwart wahrzunehmen und die Vergangenheit so zu verarbeiten, dass sie zur Schubkraft werden kann. Es geht auch darum, die Quellen und Werte, die Geschichten und Bilder, die Gr\u00fcnderpers\u00f6nlichkeiten, auf die sich alle Stakeholder beziehen, mit zu bedenken<\/strong>. Einf\u00fchrungstage, Fortbildungsangebote, Oasentage sind eine gute M\u00f6glichkeit daf\u00fcr. Solche offenen Angebote k\u00f6nnen Mitarbeitenden helfen, den Kontext wahrzunehmen, in dem sie arbeiten, die eigene Motivation zu st\u00e4rken und auch in Spannungsfeldern gute Arbeit zu tun. In der Zehlendorfer Schwesternschaft wurde k\u00fcrzlich daran gearbeitet, die wichtigsten Werte sichtbar zu machen- in Gestalt der f\u00fcnfbl\u00e4ttrigen Rose. Im n\u00e4chsten Schritt sollen dann die Angebote und die Ziele beschrieben werden, die zur Umsetzung jedes einzelnen Wertes f\u00fchren. Es gab eine F\u00fclle von Vorschl\u00e4gen: Zugeh\u00f6rigkeit, Pers\u00f6nliches Wachstum, Verantwortung, Vertrauen, Lebendiges Netzwerk, Solidarit\u00e4t, Anerkennung und Nachhaltigkeit. Im Ergebnis waren es dann: Wertsch\u00e4tzung, Gemeinschaft, Wahrhaftigkeit, lebendiger Glaube und N\u00e4chstenliebe.<\/p>\n

N\u00e4chstenliebe- das Wort, das wohl am meisten mit Diakonie verkn\u00fcpft wird, transportiert bis heute biblische Bilder und Geschichten.<\/strong> Wie viele Menschen denke ich dabei vor allem an die Geschichte vom Barmherzigen Samariter. Es ist eine einfache Geschichte. Aber in ihrer unendlichen Auslegungsvielfalt bleibt sie zugleich eine gro\u00dfe, grenz\u00fcberschreitende Impulserz\u00e4hlung der Diakonie – auch deswegen, weil sie vielf\u00e4ltige Rollenwechsel erm\u00f6glicht: Es ist ein Fremder, der hilft, w\u00e4hrend die Zust\u00e4ndigen und Frommen vor\u00fcbergehen. Manche sehen Christus selbst in dem, der unter die R\u00e4uber gefallen ist, andere sehen ihn im Samariter. Manchmal ist der, der den anderen aufhebt und verbindet – Christus, der Diakon. Und manchmal der, der am Boden liegt- Christus der Gekreuzigte. Die Schl\u00fcsselfrage der Geschichte: Wer wird wem zum N\u00e4chsten? Sie ist nicht nur eine Organisationsfrage. Sie ist zugleich eine spirituelle Frage. Zwischen Helfern und Hilfebed\u00fcrftigen wird Sinn erfahren und Sinn gestiftet, Menschsein erlebt und erlernt. Gottesliebe und N\u00e4chstenliebe geh\u00f6ren zusammen. Das ist die Grund\u00fcberzeugung der Diakonie.<\/p>\n

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3. N\u00e4chstenliebe unter Druck\u00a0\u2013 was die Kultur sozialer Dienste ver\u00e4ndert<\/strong><\/p>\n

In den letzten 25 Jahren haben sich die sozialen Dienste in Deutschland grundlegend ver\u00e4ndert. Dienstleistungen sind an die Stelle von Einrichtungen getreten.<\/strong> Am deutlichsten ist das in der Jugend- und Behindertenhilfe. Man kommt nicht mehr in eine Station oder Einrichtung, man schlie\u00dft einen Vertrag \u00fcber ein individuelles Hilfepaket f\u00fcr Wohnen, Arbeiten und Freizeit, f\u00fcr Coaching und Mobilit\u00e4t. Damit w\u00e4chst die Autonomie der \u201eVerbraucher\u201c, ihre Eigenverantwortung und Selbststeuerung \u2013 und es besteht zumindest die Chance, dass die Betroffenen sich aus \u00fcberkommenen F\u00fcrsorgestrukturen befreien k\u00f6nnen<\/p>\n

Im Kontext der Inklusion von Menschen mit Behinderungen hat die Philosophin Martha Nussbaum sehr einleuchtend deutlich gemacht, welchen Paradigmenwechsel es bedeutet,<\/strong> andere nicht nur als Hilfeempf\u00e4nger zu sehen, sondern sie als Gegen\u00fcber mit W\u00fcrde und Menschenrechten. Es geht darum, die so genannten Hilfeempf\u00e4nge in ihren F\u00e4higkeiten zu st\u00e4rken- dass sie soweit wie m\u00f6glich f\u00fcr sich selbst sorgen k\u00f6nnen; dass sie mobil bleiben, Kontakte halten und Bindungen aufbauen. Frei und selbstbestimmt zu leben, braucht allerdings Rahmenbedingungen: eine gute \u00f6ffentliche Infrastruktur zum Beispiel und barrierefreie Wohnungen zum Beispiel. Und viele f\u00fcrchten nicht zu Unrecht, dass am Ende begrenzte Ressourcen f\u00fcr neue Exklusion sorgen. Inklusion wird zur Mogelpackung, wenn Kommunen, Schulen, Wohnungsbau und Krankenh\u00e4user die n\u00f6tigen Voraussetzungen nicht schaffen. Es w\u00e4re fatal, wenn alte Unterst\u00fctzungssysteme und Zugeh\u00f6rigkeitsstrukturen zerschlagen werden, ohne dass die Freiheits- und Autonomieversprechen eingel\u00f6st werden.<\/p>\n

Denn es ist klar: Mit dem Paradigmenwechsel zur Kunden- und Nutzerorientierung in der Sozialen Arbeit wurden Einfluss und Gestaltungsfreiheit der Tr\u00e4ger begrenzt <\/strong>\u2013 sie werden nicht mehr pauschal, sondern nach Leistungen finanziert. Die Notwendigkeit von Nachweisen und Controlling hat zugenommen. Und die Zeit – in sozialen Dienst inzwischen das teuerste Gut \u2013 wird im Wettbewerb knapp. <\/strong>Und das bedeutet eben auch: Es bleibt nicht gen\u00fcgend Zeit, auf die Hilfeempf\u00e4nger zu h\u00f6ren, ihre Interessen wahrzunehmen und durchzusetzen. Wo der Einzelne viele unterschiedliche Unterst\u00fctzer hat, bleibt oft nicht gen\u00fcgend Zeit, sich untereinander abzustimmen.[3]<\/sup><\/a> Und auch in Outsourcing-Prozessen gehen Zusammenh\u00e4nge verloren.<\/p>\n

Zielvereinbarungen, <\/strong>Nutzer<\/strong>frageb\u00f6gen, Regelgespr\u00e4che k\u00f6nnen zwar daf\u00fcr sorgen, dass Feedback und damit Resonanz organisiert werden, sie bleiben aber letztlich Managementinstrumente,<\/strong> deren Sinnhaftigkeit immer neu erinnert und hergestellt werden muss. So beschweren sich viele Mitarbeiterinnen wie Nutzerinnen \u00fcber den wachsenden b\u00fcrokratischen Aufwand, der das Gruppen- und Institutionenged\u00e4chtnis ersetzen muss. Aber Quality Management kann F\u00fchrung nicht ersetzen, \u00dcbergabeb\u00f6gen nicht das kollegiale Gespr\u00e4ch. Und wer Hilfebed\u00fcrftige nur noch ein kleines St\u00fcck auf dem Weg begleiten kann und nicht mehr sieht, wie es weiter geht, wer sich immer neu einlassen und schnell wieder abgeben muss, verliert das Gef\u00fchl von Resonanz. Bis hinein in den \u00e4rztlichen Dienst haben wir es inzwischen auch mit Mitarbeitenden zu tun, die ihre urspr\u00fcngliche Berufsmotivation unter den gegebenen Rahmenbedingungen verloren haben und funktional einen Job ausf\u00fcllen. Es ist ein Warnsignal f\u00fcr die Diakonie, in der die Zeit f\u00fcr Zuwendung, Spiritualit\u00e4t und die Pflege der eigenen Kraftquellen zu kurz kommt. Dabei liegt auf der Hand, wie wichtig der Erhalt der Motivation f\u00fcr die Zukunft des Sozialen ist: Nur selbstbewusste Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einf\u00fchlsam mit sich selbst umgehen, k\u00f6nnen empathisch und solidarisch mit anderen arbeiten.<\/p>\n

Die Ziele sind also klar: Diakonie muss erneut vom Kopf auf die F\u00fc\u00dfe gestellt werden: es geht darum, Freiheit und Vielfalt zu erm\u00f6glichen und Zusammenhalt zu gestalten: also dem Hilfeempf\u00e4nger zu folgen, die Motivation der Mitarbeitenden und auch die Teamarbeit zu st\u00e4rken. Kann das bei knappen Ressourcen gelingen?<\/p>\n

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4. \u201eWork is not a job\u201c\u00a0\u2013 von Berufung und Kooperation<\/strong><\/p>\n

So hei\u00dft ein k\u00fcrzlich erschienenes Buch von Catharina Bruns. Ihr geht es um neue Formen des selbstbestimmten Arbeitens und der Kooperation, wie sie sich im Zeitalter der Digitalisierung, des Crowdfunding und des social Entrepreneurs entwickeln. Hier steht nicht die Karriere im Mittelpunkt, sondern die pers\u00f6nliche Entfaltung. \u201eIst es zu viel verlangt, sich in dem, was man den ganzen Tag tut, wiederfinden zu wollen\u201c fragt sie. Wer seine Arbeit nur als Job verstehe, der sortiere am Ende alles nach Arbeitszeiten und Zust\u00e4ndigkeiten. Und suche dann die Work-Life-Balance in dem, was vom Leben \u00fcbrigbleibt. Wer aber seine Arbeit als Berufung verstehe, der engagiere sich f\u00fcr die Rahmenbedingungen und k\u00e4mpfe darum, dass die eigene Arbeit im Einklang mit den pers\u00f6nlichen Begabungen und Interessen bleibe. Dass sie den Horizont erweitert, Lernm\u00f6glichkeiten bietet und bereichert. \u201eArbeit ist sichtbar gemachte Liebe\u201c zitiert Catharina Bruns Khalil Gibran.<\/p>\n

Damit sind wir nah dran an den Motiven, die den Aufbruch der Diakonie im 19. Jahrhundert kennzeichnen. Es ging um Liebe<\/strong> \u2013 um die Liebe zu den Schwachen in den Zeiten der ersten Globalisierung und Industrialisierung \u2013 und es ging darum, den Ausgeschlossenen zu zeigen, wozu sie gebraucht wurden. So entstanden die Kinderg\u00e4rten, Kranken- und Rettungsh\u00e4user. Aber auch ganz neue soziale Berufsgruppen f\u00fcr arbeitslose junge M\u00e4nner, f\u00fcr alleinstehende Frauen, die eine Aufgabe suchten: sie wurden Diakonissen, Erzieherin oder Krankenschwester, Handwerker und Diakone. Zuwendung, Gemeinschaft und Empowerment waren die Schl\u00fcsselfaktoren der neuen Bewegung. Das war damals eine gro\u00dfe Hoffnung f\u00fcr viele und es r\u00fchrt noch immer oder vielleicht wieder an unser Herz.<\/p>\n

Dass die Frage nach der Berufung heute wieder eine zentrale Rolle spielt, weist darauf hin, dass wir erneut in einer globalen Transformation leben<\/strong> \u2013 von der Dienstleistungs- zur Wissensgesellschaft. Mit wachsenden Erwartungen an Mobilit\u00e4t und Verf\u00fcgbarkeit, neuen Abh\u00e4ngigkeiten, Verdichtungen und \u00dcberforderungen. Die Wachstumsgesellschaft scheint an eine Grenze zu sto\u00dfen, die Wohlfahrtindustrie steht unter erheblichem Druck, die versprochene Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt so nicht. In dieser Situation ist das Einkommen f\u00fcr viele nicht mehr der entscheidende Gl\u00fccksparameter: es geht um ein gutes Leben und um gute Arbeit. Viele wechseln aus ganz anderen Branchen in Kirche oder Diakonie, weil sie nach einer sinnvollen Arbeit suchen<\/strong> \u2013 um dann zu erleben, dass die Sozialbranche nach denselben Gesetzen gesteuert wird, wie andere auch.<\/p>\n

Auch der Philosoph und Politikwissenschaftler Matthew Crawford kam mit den widerspr\u00fcchlichen Anforderungen in seinem Beruf nicht mehr zurecht – er arbeitete in einem Thinktank und sollte eine Website gestalten, ohne die Texte tats\u00e4chlich lesen zu k\u00f6nnen. Er k\u00fcndigte und er\u00f6ffnete eine Motorradwerkstatt. Entscheidend ist aus seiner Sicht, dass unsere Arbeit uns in einer Wertegemeinschaft verankert. Was ich tue, soll Teil eines umfassenderen Bedeutungskreises sein, es soll zum guten Leben beitragen<\/strong>. Dieses Bewusstsein, das gar nicht ausgesprochen werden muss, konstituiert die Gemeinschaft, in der wir arbeiten, meint Crawford. Wir stehen in einer Art von t\u00e4tigem Gespr\u00e4ch; durch dieses Gespr\u00e4ch kann die Arbeit unser Leben zu einem in sich schl\u00fcssigen Ganzen machen. Um als Fotograf eine gute Arbeit zu tun, sagt er, muss man nicht nur Fotos machen, sondern Fotograf werden – man stellt sich in eine lange Traditionsreihe von Menschen, die das in der Vergangenheit gelebt haben. Man muss sehen lernen.<\/p>\n

Was muss man sein, was muss man lernen, um Sozialarbeiterin oder Pflegender zu sein? Sicher ist eins: es geht darum, den Menschen zu lieben. Wie sieht die Wertegemeinschaft aus, in der wir uns verankern? Welche Rolle spielen unsere Beziehungen nach au\u00dfen- in Politik, Kirche und Gesellschaft? <\/strong>Klar ist: Wenn wir nicht mehr im Einklang mit unserer Berufung stehen oder wenn bestimmte Aspekte der Organisation mit den propagierten Referenzwerten nicht mehr \u00fcbereinstimmen, kann das zu Zynismus, Ersch\u00f6pfung und Entfremdung f\u00fchren. Werte dienen der Orientierung \u2013 untereinander und den Kunden gegen\u00fcber, aber gerade deshalb brauchen sie auch Verbindlichkeit.<\/p>\n

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5. F\u00fchrung im Wertewandel<\/strong><\/p>\n

\u201eF\u00fchrung macht den Unterschied<\/strong>\u201c, ist der Titel einer Studie des Sozialwissenschaftlichen Instituts der EKD \u00fcber Arbeitsbedingungen in der Pflege im Krankenhaus. Knapp 2.000 Frageb\u00f6gen wurden in diakonischen Krankenh\u00e4usern in Niedersachsen versandt, etwa ein Drittel kam zur\u00fcck und konnte ausgewertet werden. Hinzu kamen 500 Frageb\u00f6gen in den neuen Bundesl\u00e4ndern sowie als Vergleichsgr\u00f6\u00dfe knapp 300 in st\u00e4dtischen H\u00e4usern. Heike Lubatschs Studie fragt nach Arbeitszufriedenheit und Sinnerleben im Beruf. Es wird niemanden \u00fcberraschen, dass sich knapp die H\u00e4lfte der Befragten mit Entlohnung und Anerkennung ihrer Leistung unzufrieden zeigten, dass 80 Prozent \u00fcber Zeitdruck klagten – w\u00e4hrend umgekehrt an erster Stelle der Zufriedenheit die vielf\u00e4ltigen Aufgaben und vor allem die sozialen Beziehungen zu den Kollegen standen. F\u00fcr immerhin 69 Prozent der Befragten spielte das Team eine zentrale Rolle. Das Wohl der Patientinnen und Patienten, ein gutes Team, eine sinnstiftende Tradition und schlie\u00dflich die M\u00f6glichkeit zur Selbstverwirklichung \u2013 in dieser Reihenfolge \u2013 sind nach wie vor hohe Werte. Die Kraftquellen, aus denen die Befragten sch\u00f6pfen, reichen von Naturerfahrungen bis zu Zeiten der Stille, von Yoga oder Joggen bis zu Teamtagen und der Erfahrung, einmal ohne Druck an einem Sterbebett sitzen zu k\u00f6nnen. Um Stand zu halten in einer Zeit, in der sich alte Ordnungen und Strukturen aufl\u00f6sen und Widerspr\u00fcche offen zu Tage treten lassen, braucht es Vertrauen. Und eine Kultur, in der man \u00fcber Unterschiede hinweg eigene Erfahrungen und Fragen beim Namen nennen kann. Daf\u00fcr Raum zu schaffen, ist eine zentrale Aufgabe der F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n

\u201eEntscheidend ist auf Station\u201c,<\/strong> sagte mir einmal eine Pflegekraft im Bewerbungsgespr\u00e4ch, als wir \u00fcber das Leitbild und die Frage der Kirchenzugeh\u00f6rigkeit sprachen. Sie hatte Recht: wenn \u00fcber die Versorgung am Lebensende entschieden wird, wenn die Demenzkranke nachts durchs Haus unterwegs ist, wenn der Jugendliche wieder mal die Ausbildung geschmissen hat, wenn einer unter die R\u00e4uber gefallen ist eben \u2013 dann geht es ums Ganze. Entscheidend ist auf Station. Ob und wie gut es gelingt, gemeinsame Werte zu erarbeiten und dabei auch Ausnahmesituationen gerecht zu werden, zeigt sich im Alltag und in Krisen. Mitarbeitende brauchen die Erfahrung, dass sich die Dinge ordnen, wenn wir den Schw\u00e4chsten in den Mittelpunkt stellen. Am deutlichsten ist das f\u00fcr mich in der Begleitung Sterbender geworden. In der hospizlichen Arbeit gelingt es hier und da, dass Professionelle, Angeh\u00f6rige, Freiwillige f\u00fcr eine Weile zu einer verl\u00e4sslichen Gemeinschaft werden, sich offen austauschen, sich unterst\u00fctzen – jenseits von Rollen, Funktionen und Hierarchiestufen.<\/p>\n

Wer sich f\u00fcr die Not anderer Menschen \u00f6ffnen will, muss wissen, dass er damit nicht alleinsteht, dass er von Kolleginnen und Kollegen unterst\u00fctzt und getragen wird.<\/strong> Auch das geh\u00f6rt zum historischen Wissen diakonischer Berufe und Gemeinschaften. Die sozialen Aufbr\u00fcche des 19. Jahrhunderts wurden von Gemeinschaften gestaltet und waren auf Gemeinschaftsbildung ausgerichtet. In seinem Buch \u00fcber Zusammenarbeit hat der Soziologe Richard Sennett dargestellt, wie wesentlich Kooperation ist, um Zusammenh\u00e4nge wahrzunehmen und das Ganze in den Blick zu bekomme<\/strong>n. Angesichts kurzfristiger Arbeitsverh\u00e4ltnisse, wachsender Ungleichheit und institutioneller Fragmentierungen w\u00e4chst der Wunsch nach Solidarit\u00e4t.<\/p>\n

Wer Zusammenarbeit st\u00e4rken will, muss zuallererst daf\u00fcr sorgen, dass Informationen flie\u00dfen, Mitarbeitende m\u00fcssen in Prozesse einbezogen werden und jederzeit nachfragen k\u00f6nnen<\/strong>. Besprechungen m\u00fcssen mehr sein als das Abhaken und Verteilen von Aufgaben, sie m\u00fcssen Raum auch f\u00fcr Gef\u00fchle geben \u2013 f\u00fcr Erfolge, Entt\u00e4uschungen und Wut, damit wir wahrnehmen und reagieren k\u00f6nnen, wenn das Fass \u00fcberl\u00e4uft. So wichtig dabei die Regelbesprechungen sind \u2013 die Fallbesprechungen, Stationsbesprechungen, Leitungsrunde \u2013 sie sind nicht unbedingt geeignet, Ver\u00e4nderungen zu managen, Innovationen voranzutreiben, Konflikte zu kl\u00e4ren. Wenn die alten Spielregeln nicht mehr zu den Herausforderungen passen, braucht es neue Strukturen: Flexible Besprechungen, Projektplattformen, Zukunftskonferenzen.<\/p>\n

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6. Rhythmen, R\u00e4ume, Rituale: Kultur ist mehr als Organisation<\/strong><\/p>\n

\u201eDer moderne Individualismus steht nicht nur f\u00fcr einen pers\u00f6nlichen Impuls, sondern auch f\u00fcr einen sozialen Mangel, einen Mangel an Ritualen\u2026 Die moderne Gesellschaft hat die durch Rituale hergestellten Bindungen geschw\u00e4cht\u201c,<\/strong> schreibt Richard Sennett. Rituale k\u00f6nnen in Umbr\u00fcchen das Gemeinsame sichtbar machen, eine schwierige Situation in einen neuen Rahmen stellen, die Gemeinschaft wieder an den Koordinaten auszurichten, die sie pr\u00e4gen. Sie k\u00f6nnen Komplexit\u00e4t reduzieren, Abschiedsprozesse und \u00dcberg\u00e4nge gestalten, Dankbarkeit zum Ausdruck bringen. Mit Ritualen lassen sich Erfolge feiern; wir k\u00f6nnen sie nutzen, um Feedback zu geben und ein Team zu bilden, aber auch um die Meilensteine auf einem Ver\u00e4nderungsweg zu markieren.<\/p>\n

Diakonie ist reich an Ritualen<\/strong> \u2013 mit Weihnachts- und Sommerfesten, Einf\u00fchrungen und Abschieden, Tagen der Offenen T\u00fcr, Konzerten und Jubil\u00e4en. Wir haben Rituale, die den Alltag unterbrechen, die Schwellenzeiten bewusstmachen, dem Leben Rhythmus geben. Rituale f\u00fcr Abschied und Neubeginn, f\u00fcr Geburtstage und Jubil\u00e4en. Wir haben eine lange Tradition von Festen und Feiern, die Dankbarkeit zum Ausdruck bringen, Ver\u00e4nderungen in einen neuen Rahmen stellen. Was wir heute brauchen, ist allerdings eine interkulturelle Sensibilit\u00e4<\/strong>t \u2013 f\u00fcr die s\u00e4kularen Rituale der Konfessionslosen genauso wie f\u00fcr die auch die Traditionen der muslimischen Bewohner oder der orthodoxen Mitarbeiter. Auch Rituale d\u00fcrfen den Eigensinn nicht schw\u00e4chen, die eigenen Erfahrungen nicht \u00fcberrollen. Wenn Menschen das Gef\u00fchl haben, das ihre pers\u00f6nliche Geschichte und ihre Gef\u00fchle geachtet werden, dann schaffen Rituale einen Resonanzraum.<\/p>\n

Neben den eher ritualisierten Anl\u00e4ssen sind es oft genug neue Projekte,<\/strong> in denen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr das Ganze stecken: Eine Schule in Kaiserswerth machte sich einen Namen durch ihre Freiwilligendienste in der gesamte Region – und zu all den \u00f6ffentlichen Auftritten, zu denen die Partner eingeladen wurden, bei denen etwas vom Geist der Schule \u00fcbersprang. Ein Krankenhaus in Halle l\u00e4sst jeden Mittag Luftballons f\u00fcr die Neugeborenen aufsteigen und l\u00e4dt dazu Verwandte und Mitarbeitende ein. Solche Initiativen h\u00e4ngen oft an bestimmten Personen und ihren Begabungen. Die sie entwickeln, haben oft gar keine F\u00fchrungsrolle. Die Initiatoren sind K\u00fcnstler, Coaches, sind Narren im System \u2013 sie ber\u00fchren die Spannungsfelder und schlagen Funken draus. Und genau damit bereichern sie das Ganze: Jede Leitungskraft braucht das B\u00fcndnis mit solchen Partnern, damit F\u00fchrung kreativ und ganzheitlich wird.<\/p>\n

Und dabei sprechen auch die R\u00e4ume<\/strong>. Andachtsr\u00e4ume, aber auch G\u00e4rten, Brunnen und Labyrinthe, Caf\u00e9s, und Mittagstische werden in den letzten Jahren wieder zu einem Herzst\u00fcck diakonischer Kultur. Denn die ganz spezifische Kultur der Gastfreundschaft verbindet beides \u2013 die Gestaltung von R\u00e4umen und Ritualen: der gedeckte Tisch symbolisiert Gemeinschaft, das sch\u00f6n eingerichtete Zimmer zeigt: Du bist willkommen, kannst zu Dir kommen und Geborgenheit finden. Hier wird sichtbar, was Unternehmenskultur tats\u00e4chlich und ganz physisch bedeutet.<\/p>\n

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7. Zum Schluss: Unternehmenskultur gestalten!<\/strong><\/p>\n

Menschen, Werte, R\u00e4ume, Ressourcen, Strukturen, Prozesse und Beziehungen – Unternehmenskultur zeigt sich \u00fcber alle Ebenen. Sie erinnern sich an da Diakonissenmutterhaus<\/strong>, in dem die Personen mit ihrer einheitlichen Tracht jede f\u00fcr sich das Ganze repr\u00e4sentierten. Heute achten wir die unterschiedlichen Lebensrollen wie auch die Vielfalt der Mitarbeitenden- und wenn es darum geht, Loyalit\u00e4t zu erzeugen, vielleicht sogar stolz auf die gemeinsame Arbeit, dann braucht es offene Auseinandersetzungen \u2013 ganz anders als damals. Auch der Kanon der Werte ist nicht mehr einfach da \u2013 er muss neu entdeckt und in den Alltag \u00fcbersetzt werden. Diakonische Unternehmenskultur gestalten, hei\u00dft heute, sich ganz bewusst mit Spannungsfeldern auseinandersetzen. Zwischen Werten und Preisen, zwischen Wirtschaft und Gesellschaft, zwischen unterschiedlichen Interessen von Hilfebed\u00fcrftigen und Helfern – aber auch zwischen Herkommen und neuen Herausforderungen.<\/p>\n

Wir m\u00fcssen Arbeitsprozesse planen \u2013 aber wir d\u00fcrfen dabei nicht vergessen,<\/strong> dass der Umgang mit Zeit nicht nur eine \u00f6konomische, sondern auch eine soziale und eine geistliche Dimension hat; es geht um Begegnung und achtsame Wahrnehmung, um Rhythmen und Lebensprozesse. Ein Unternehmen braucht Qualit\u00e4tsstandards und Managementprozesse, aber wir d\u00fcrfen nicht vergessen, dass gerade die lebendige Verschiedenheit innovatives Potenzial hat. Die Einzelnen brauchen eigenverantwortliche Spielr\u00e4ume – und gleichwohl geht es um eine gemeinsame Kultur. Diakonische Unternehmen folgen der Leitidee einer Dienstgemeinschaft und m\u00fcssen sich gleichwohl mit der Spaltung von Kernbereichen und Servicebereichen auseinandersetzen.<\/p>\n

Lauter Spannungsfelder. Eines der Wichtigsten: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie wollen auch selbst etwas von dem sp\u00fcren wollen, was die Marke verhei\u00dft<\/strong>. Wenn sie alleinerziehend ein Kind zu versorgen haben, oder die alten Eltern pflegen, wenn sie krank werden oder ihre Ehe in eine Krise ger\u00e4t, dann muss ihnen mindestens die gleiche Unterst\u00fctzung gelten wie wir sie als Kirche von der Wirtschaft einfordern. Das ist nicht illegitim: denn aus diakonisches Handeln speist sich aus Hoffnungserfahrungen. Das Umgekehrte gilt aber auch: Erfahrungen im Arbeitsfeld, Begegnungen mit Hilfebed\u00fcrftigen und Kollegen, R\u00e4ume und Rituale k\u00f6nnen zur Kraftquelle werden, wenn es darum geht, neue Motivation abzurufen.<\/p>\n

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[1]<\/a> H\u00f6hler, Gertrud: \u201eDie Sinn-Macher\u201c, Wer siegen will, muss f\u00fchren, M\u00fcnchen 2002, S. 339ff.<\/h5>\n
[2]<\/a> H\u00f6hler, Gertrud: \u201eDie Sinn-Macher\u201c, Wer siegen will, muss f\u00fchren, M\u00fcnchen 2002, S. 339ff.<\/h5>\n
[3]<\/a> Vgl. die \u00dcberlegungen von Hartmut Rosa zu \u201eBeschleunigung. Ver\u00e4nderung der Zeitstrukturen in der Moderne, Berlin 2005 \u2013 und seitdem vielf\u00e4ltige Aufs\u00e4tze und Texte zu Resonanz und Beschleunigung vom gleichen Autor<\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Werte, F\u00fchrung, Kultur: Profilpflege und -entwicklung in unseren diakonischen Einrichtungen   1. Identit\u00e4t unter Ver\u00e4nderungsdruck\u00a0\u2013 aus Krisen lernen Wenn Fahrdienstleiter… read more<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":567,"menu_order":96,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-3196","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3196"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3196"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3196\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3528,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/3196\/revisions\/3528"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/567"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.seele-und-sorge.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3196"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}